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第1章 命题的提出1

1.1 导引案例：惠普公司1

1.2 核心竞争力中的人力与组织资本因素2

1.3 现有相关命题研究评述2

1.4 本书研究思路与分析框架4

1.5 本书的研究方法5

1.6 本书可能作出的理论贡献与具有的现实意义6

1.7 案例研究（1）：惠普的知识资本管理7

1.8 本章小结17

第2章 人力资本与组织资本19

2.1 导引案例：Google19

2.2 人力资本：研究综述与本书的观点20

2.3 组织资本：研究综述与本书的观点29

2.4 人力—组织资本间的博弈分析34

2.5 人力—组织资本间的互动模型37

2.6 人力—组织资本“太极模型”58

2.7 案例研究（2）：Google人力资本与组织资本的良性互动65

2.8 本章小结69

第3章 基于核心能力的人力—组织资本互动模式71

3.1 导引案例：作为知识型组织的学校71

3.2 知识分类矩阵72

3.3 “人力→组织资本”的管理矩阵与实现方法78

3.4 “组织→人力资本”的领导方式与指导罗盘81

3.5 案例研究（3）：上海实验学校教师间的知识共享84

3.6 本章小结90

第4章 本我知识的转换：相对客户的价值创造机制92

4.1 导引案例：携程旅行网92

4.2 本我知识vs价值创造93

4.3 内部本我知识的映射方法95

4.4 外部本我知识的内化方法99

4.5 经营理念企划100

4.6 商业模式开发103

4.7 案例研究（4）：携程旅行网的创新经营110

4.8 本章小结143

第5章 自我知识的转换：相对对手的难以模仿机制145

5.1 导引案例：GE公司145

5.2 自我知识vs难以模仿146

5.3 内部自我知识的外化结构148

5.4 外部自我知识的内化方法152

5.5 组织构架与结构资本156

5.6 工序流程与界面管理159

5.7 案例研究（5）：GE公司的工序流程164

5.8 本章小结176

第6章 超我知识的转换：相对未来的可延展机制177

6.1 导引案例：沃尔玛177

6.2 超我知识vs可延展性178

6.3 内部超我知识的共享方法182

6.4 外部超我知识的内化方法184

6.5 产品平台建设186

6.6 信息平台支持190

6.7 案例研究（6）：沃尔玛的IT装备革了零售的命193

6.8 本章小结199

第7章 人力与组织资本间的转换：相对过去的组织自学习机制200

7.1 导引案例：上海家化200

7.2 自学习性vs管理学新体系201

7.3 个人学习：知识培训203

7.4 组织学习：工具箱208

7.5 简单的管理：人力→组织资本221

7.6 复杂的领导：组织→人力资本226

7.7 公司智商评价指标与神经网络模型231

7.8 案例研究（7）：上海家化的员工个人事业发展计划235

7.9 本章小结241

第8章 总结、展望与索引243

8.1 本书的主要创新结论243

8.2 本书的不足与未来研究的展望246

8.3 本书核心术语汇编246

8.4 本书所涉及的新分析工具索引256

8.5 本书注释与参考文献258