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第一章　管理范式的理解1

第一节　范式和管理学范式概念解析1

第二节　管理学范式与新范式选择5

第三节　管理学范式与管理学理论的关系8

第四节　知识管理范式12

第二章　引起管理范式转变的环境因素18

第一节　管理环境的适应性与改造性18

第二节　全球化与不确定性21

第三节　企业用工形式与劳动力市场23

一、企业用工形式的特点23

二、劳动力市场的变化特点26

第四节　技术进步与知识型企业27

一、技术进步对组织的影响27

二、知识型企业29

第三章　新范式下人力资源管理的目标33

第一节　直接影响人力资源管理的因素33

一、竞争战略34

二、劳动法律法规35

三、变化的职业性质37

第二节　人力资源管理的目标39

一、吸引一支有效的劳动力队伍40

二、开发一支有效的劳动力队伍43

三、保持一支有效的劳动力队伍44

第四章　知识资本化对人力资源管理的影响49

第一节　知识向资本的转化50

一、对知识的理解50

二、知识资本化54

三、知识控制权58

第二节 现代企业制度下传统资本与知识资本60

一、现代企业制度与知识资本60

二、现代企业制度下的知识资本与传统资本63

第三节　知识资本所有者与剩余价值索取权67

一、知识型员工与知识资本所有者68

二、知识型员工的激励71

三、剩余价值索取权73

第四节　知识经济下人力资源管理职能拓展与创新76

一、知识经济下人力资源管理职能的拓展77

二、知识经济下人力资源管理的创新79

第五章　学习型组织对人力资源管理的影响83

第一节　学习型组织的产生84

第二节　学习型组织的内涵87

第三节　学习型组织的特征91

第四节　学习型组织的人力资源管理96

一、基于学习型组织的人力资源管理转变97

二、学习型组织中人力资源管理的方略103

三、学习型组织建设是对人力资源管理的创新107

第六章　管理新范式下人力资源管理的战略地位109

第一节　企业战略思维109

一、战略概念的理解110

二、战略的层面112

三、战略的制定与实施113

四、战略形成的思路114

第二节　企业战略对人力资源管理的影响116

一、波士顿矩阵模型117

二、企业生命周期模型119

三、波特竞争优势理论121

第三节　人力资源管理战略角色123

一、人力资源管理战略角色转变的原因123

二、人力资源管理的战略角色125

三、人力资源管理部门应具备的战略能力127

第四节　人力资源管理战略实践130

一、人力资源管理战略与企业战略的融合130

二、战略性人力资源规划的制定132

三、从人力资源角度看企业战略实施中的障碍135

第七章　人力资源管理范式的演变——从人力资源到人力资本139

第一节　人力资源管理范式的演化140

一、古典人事管理：福利与激励导向人事140

二、组织行为科学人事管理：行为人事142

三、现代人事管理：以人为本143

第二节　现代人力资源管理与传统人事管理的区别146

一、价值理念层面的区别146

二、规则制度层面的区别148

三、操作方法层面的区别149

第三节　人力资源向人力资本的转化150

一、人力资本的特点151

二、人力资源向人力资本转化的背景153

三、人力资源向人力资本转化的可行性155

第四节　人本管理下的人力资源管理职能156

一、人本管理的内涵157

二、人本管理下的人性化战略性人才储备161

三、人本管理下的员工培训162

四、人本管理下的薪酬策略164

五、人本管理下的员工激励165

第八章　劳动契约关系变化对人力资源管理的影响167

第一节　劳动契约关系167

一、劳动契约的不完全性168

二、不完全劳动契约对劳动关系管理的影响172

三、不完全劳动契约所带来问题的解决174

第二节　心理契约理论175

一、心理契约概念的理解175

二、心理契约的特征180

第三节　心理契约视角下的人力资源管理183

一、基于心理契约的招聘184

二、基于心理契约的培训管理185

三、基于心理契约的薪酬管理187

四、基于心理契约的绩效管理189

五、基于心理契约的职业生涯管理191

第九章　价值观管理模式对人力资源管理的影响193

第一节　基于价值观的领导194

一、领导理论的历史194

二、基于价值观的领导197

三、基于价值观的领导理论适应的环境与条件198

第二节　企业价值观管理模式200

一、企业价值观管理是一种人本管理理念201

二、企业价值观管理是对制度管理的超越203

三、企业价值观管理是自我控制管理204

第三节　价值观管理的必然性205

一、企业文化要求企业进行价值观管理206

二、外部环境要求企业注重价值观管理208

三、企业中的人需要价值观管理210

四、企业自身价值取向要求企业选择价值观管理211

第四节　基于价值观的人力资源管理212

一、基于价值观的人力资源招募与雇佣213

二、基于价值观的培训与开发214

三、基于价值观的考核与任用214

四、基于价值观的薪酬福利215

五、基于价值观的人力资源管理过程215

第十章　劳动力多样性对人力资源管理的影响217

第一节　文化差异与多样性218

一、文化差异的主要体现218

二、多样性的范围220

三、对待多样性的态度221

第二节　劳动力多元化对企业人力资源管理的影响223

一、劳动力多元化对企业的积极影响223

二、劳动力多元化对企业的消极影响225

三、劳动力多元化对企业人力资源管理模式的影响226

第三节　劳动力多样性对人力资源经理的要求228

一、重视多样性的好处229

二、保持劳动力多样性而不是消除多样性230

三、运用学习一效力范式使企业成为学习型组织231

四、改变组织以往的结构与政策231

第十一章　关于人力资源管理未来发展的思考234

第一节　像管理企业那样管理人力资源235

一、承担的角色和应具备的技能237

二、承担的风险238

三、从人事经理到企业管理者239

四、总结240

第二节　人力资源管理的新角色241

一、从合作伙伴转变为战略参赛者243

二、在文化转变中整合角色245

三、工作环境的创造者246

四、组织内部冲突的解决者250

第三节　人力资源管理必须以人为本252

一、扮演员工利益维护者的角色254

二、构建新的心理契约，把员工当成企业志愿服务者255

主要参考文献258