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第1章 什么是组织发展学1

概述2

1.1 组织的定义2

1.2 定义组织发展3

1.3 谁是组织发展专业人员12

1.4 组织发展实践模型15

1.5 组织发展学的理论根源与历史20

1.6 组织应该何时使用组织发展以及进行组织发展的原因21

1.7 组织发展学的价值导向23

本章小结25

讨论与思考题25

第2章 进入：营销与签订合同27

概述28

2.1 营销29

2.2 初会意向客户37

2.3 合同41

本章小结44

讨论与思考题44

第3章 启动与系统理论47

概述48

3.1 建立基础设施49

3.2 建立项目管理系统49

3.3 组建共事的团队49

3.4 确定所使用的评估流程50

3.5 确认参与评估的人员50

3.6 为评估和反馈流程制定时间表51

3.7 确定将要使用的反馈流程以及谁是反馈信息的接收者51

3.8 系统理论52

本章小结56

讨论与思考题56

第4章 组织评估与反馈57

概述58

4.1 需求评估的风险与收益59

4.2 心理测量学62

4.3 评估方法62

4.4 需求评估的分析和报告74

4.5 提供反馈76

4.6 评估与评价阶段之间的关系79

本章小结79

讨论与思考题79

第5章 行动计划与干预方法介绍80

概述81

5.1 区分培训与组织发展的需求82

5.2 创建行动计划84

5.3 组织发展专业人员可采取的干预手段86

本章小结97

讨论与思考题97

第6章 实施——个体层面102

概述103

6.1 实验训练小组（T小组）104

6.2 训导105

6.3 指导108

6.4 自我意识工具109

6.5 反思113

6.6 培训、教育与开发113

6.7 领导力开发114

6.8 多评价者（360度）反馈114

6.9 工作设计116

6.10 职位描述118

6.11 责任图表119

6.12 政策手册120

6.13 价值澄清与价值融合122

6.14 冲突管理123

6.15 行动学习法124

6.16 根据评估结果选择特定的干预方法125

本章小结125

讨论与思考题126

第7章 实施——团队层面130

概述131

7.1 深度会谈132

7.2 团队建设133

7.3 过程咨询136

7.4 会议召集138

7.5 “玻璃鱼缸”式会议138

7.6 头脑风暴法138

7.7 团队之间的冲突管理140

7.8 战略一致性评估142

本章小节 142

讨论与思考题142

第8章 实施——流程层面149

概述150

8.1 持续流程改进/全面质量管理151

8.2 六西格玛154

8.3 业务流程重组155

8.4 标杆管理与最佳实践157

8.5 社会技术系统158

本章小结159

讨论与思考题159

第9章 实施——全球层面160

概述161

9.1 描述国家文化的方法162

9.2 模式化看法与概括性认识169

9.3 全球化170

9.4 成为一个全球性组织171

9.5 全球背景下的组织发展干预171

9.6 胜任全球组织发展工作的特性183

9.7 全球化的组织发展专业人员的所面临的挑战185

本章小结187

讨论与思考题187

第10章 干预实施：组织层面201

概述202

10.1 组织设计203

10.2 公司范围内的调查207

10.3 学习型组织207

10.4 组织学习209

10.5 文化变革209

10.6 问责与奖励体系210

10.7 继任计划213

10.8 重视差异性与多元化214

10.9 制定使命、愿景，培养价值观与经营管理哲学215

10.10 战略规划217

10.11 大型互动活动220

10.12 开放系统图解222

10.13 未来探索223

10.14 开放空间技术会议224

本章小结225

讨论与思考题226

第11章 干预实施：社区与国家层面227

概述228

11.1 国家层面上的组织发展230

11.2 国家层面上的组织发展为何越来越重要233

11.3 在国家层面开展组织发展工作的过程234

11.4 基于组织发展原则建立国家层面发展政策的障碍237

11.5 基于组织发展原则的优秀国家发展政策之特征238

11.6 优秀国家发展规划的成果240

11.7 结论242

本章小结242

讨论与思考题242

第12章 对于过程与结果的评价244

概述245

12.1 评价的定义246

12.2 了解组织发展运行现状的重要性247

12.3 为什么我们往往会忽视评价248

12.4 总结性评价法249

12.5 跟踪性评价法256

12.6 形成性评价法257

12.7 与评价相关的组织发展战略需要258

本章小结258

讨论与思考题259

第13章 变革的采纳及后续工作260

概述261

13.1 三阶段变革模型262

13.2 对变革的持续关注263

13.3 采纳需要进行联合规划264

13.4 影响采纳进程的因素265

13.5 变化的阻力269

本章小结272

讨论与思考题272

第14章 从组织中分离的原因273

概述274

14.1 依赖性275

14.2 被组织所同化278

14.3 技能的转移279

14.4 不良关系或对工作不满279

14.5 削减预算/裁员280

14.6 兼并与收购281

14.7 更好的工作机会282

14.8 项目完工282

14.9 终止的重要性283

本章小结283

讨论与思考题284

第15章 驱动组织发展工作的职业道德与价值观285

概述286

15.1 组织发展工作中的伦理决策困境286

15.2 组织发展专业人员如何做出合乎伦理的决策299

15.3 伦理准则303

15.4 驱动组织发展工作的价值观307

本章小结308

讨论与思考题308

第16章 从事组织发展工作的胜任力312

概述313

16.1 胜任力的重要性313

16.2 组织发展专业人员的胜任力314

16.3 组织发展胜任力的组成要素316

16.4 新兴及未来的组织发展胜任力316

本章小结320

讨论与思考题320

第17章 组织发展学所面临的问题及其未来328

概述329

17.1 组织发展学所面临的问题329

17.2 组织发展学的未来335

17.3 本人对于组织发展学未来的构想337

17.4 结论340

本章小结341

讨论与思考题342

术语表343

案例368