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上篇 组织行为学的经典理论2

第1章 组织行为学概述2

1.1 组织行为与组织行为学2

1.1.1 组织的定义与分类2

1.1.2 组织行为的定义及分类2

1.1.3 组织行为学的定义及研究对象3

1.2 组织行为学的形成与发展4

1.2.1 科学管理理论4

1.2.2 行为科学理论5

1.2.3 权变理论6

1.3 组织行为学的学科特性与学科体系8

1.3.1 组织行为学的学科特性8

1.3.2 组织行为学的学科体系8

1.4 组织行为学的价值10

1.4.1 组织有效性的四个基本观点10

1.4.2 组织行为学研究对企业的意义11

1.5 组织行为学面临的挑战与发展趋势12

1.5.1 组织行为学面临的挑战与机遇12

1.5.2 组织行为学的学科发展趋势14

本章回顾16

讨论案例IDEO让互助文化深入人心16

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参考文献19

第2章 个体心理与行为20

2.1 知觉20

2.1.1 影响知觉的因素20

2.1.2 社会知觉及知觉偏差22

2.2 归因25

2.2.1 内部归因和外部归因25

2.2.2 归因的三个要素25

2.2.3 归因错误26

2.3 情绪27

2.3.1 情绪的概念与维度27

2.3.2 情绪智力28

2.3.3 工作中的情绪管理29

2.4 态度30

2.4.1 态度的含义与功能30

2.4.2 态度的形成与改变31

2.4.3 情绪、态度与行为的关系33

2.5 压力34

2.5.1 压力的本质34

2.5.2 压力的来源35

2.5.3 压力带来的后果36

2.5.4 压力管理的方法37

本章回顾38

讨论案例 腾讯大厦门口的“站立哥”，他在为谁坚守38

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参考文献40

第3章 个体行为与组织的匹配42

3.1 自我效能感42

3.1.1 自我效能感的来源42

3.1.2 自我效能感的影响与作用机制44

3.2 胜任力44

3.2.1 胜任力分类45

3.2.2 胜任力模型及其在组织管理中的应用45

3.3 工作满意度47

3.3.1 影响工作满意度的因素47

3.3.2 工作满意度与工作行为48

3.4 组织承诺50

3.4.1 组织承诺的基本成分50

3.4.2 组织管理中的组织承诺50

3.5 组织公民行为50

3.5.1 组织公民行为对个体行为的影响51

3.5.2 组织公民行为在管理实践中的应用51

3.6 组织支持感52

3.6.1 影响员工组织支持感的因素53

3.6.2 组织支持感在组织管理中的应用53

3.7 心理契约54

3.7.1 心理契约的内容及类型54

3.7.2 心理契约对管理实践的影响55

3.8 工作—家庭冲突56

3.8.1 影响工作—家庭冲突的因素56

3.8.2 工作—家庭冲突的结果与组织响应57

本章回顾57

讨论案例 德胜洋楼的个人—组织契合 管理实践58

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参考文献60

第4章 激励62

4.1 激励概述62

4.1.1 激励的概念62

4.1.2 激励的过程63

4.1.3 激励理论分类63

4.2 内容型激励理论64

4.2.1 马斯洛的需要层次理论64

4.2.2 奥尔德弗的ERG理论65

4.2.3 赫茨伯格的双因素理论66

4.2.4 麦克利兰的成就需要理论67

4.3 过程型激励理论67

4.3.1 弗鲁姆的期望理论67

4.3.2 亚当斯的公平理论68

4.3.3 自我决定理论69

4.3.4 目标设置理论70

4.4 调整型激励理论71

4.4.1 强化理论71

4.4.2 挫折理论72

4.5 综合激励模式73

4.5.1 波特尔和劳勒的综合激励模式73

4.5.2 迪尔的综合激励模式74

4.6 激励的应用实践74

4.6.1 激励的应用原则74

4.6.2 激励方法75

本章回顾79

讨论案例“海底捞”火锅的员工激励79

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参考文献82

第5章 群体行为83

5.1 群体的概念及分类83

5.1.1 群体的定义83

5.1.2 群体的组成要素84

5.1.3 群体的分类84

5.2 群体属性85

5.2.1 角色85

5.2.2 规范87

5.2.3 地位87

5.2.4 群体规模88

5.2.5 群体成员结构88

5.3 群体行为特性88

5.3.1 群体压力88

5.3.2 群体士气91

5.3.3 群体凝聚力92

5.4 群体决策93

5.4.1 群体决策技术93

5.4.2 个体决策与群体决策的比较95

5.4.3 群体思维和群体转移96

本章回顾97

讨论案例 自由人的自由联合97

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参考文献99

第6章 团队管理101

6.1 团队101

6.1.1 团队的含义101

6.1.2 团队的特征102

6.1.3 团队与群体102

6.1.4 团队与科层结构103

6.2 团队的形成及分类104

6.2.1 团队的发展阶段104

6.2.2 团队的类型106

6.3 团队效能108

6.3.1 团队效能的定义108

6.3.2 团队效能的影响因素109

6.4 团队管理与评估110

6.4.1 团队管理的途径110

6.4.2 对团队管理的评估111

6.5 团队面临的挑战112

6.5.1 社会惰化112

6.5.2 “搭便车”问题112

6.5.3 难以实施准确的个人绩效考核112

6.5.4 个性化与团队合作的冲突112

6.5.5 员工多元化113

6.5.6 团队职责不明113

6.6 创业团队114

6.6.1 创业团队的组建115

6.6.2 创业团队的分类115

6.6.3 创业团队中的合作与冲突问题116

本章回顾117

讨论案例 谷歌公司如何打造创新型团队117

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参考文献120

第7章 领导122

7.1 什么是领导122

7.1.1 领导的含义122

7.1.2 领导与管理123

7.1.3 领导者与追随者123

7.2 领导权力124

7.2.1 正式的权力124

7.2.2 非正式的权力124

7.3 领导特质理论125

7.4 领导行为理论127

7.4.1 俄亥俄州立大学的研究：定规和关怀127

7.4.2 密歇根大学的研究127

7.4.3 勒温的领导作风理论127

7.4.4 布莱克和穆顿的管理方格理论128

7.5 领导权变理论130

7.5.1 费德勒的权变理论模型130

7.5.2 坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式131

7.5.3 赫塞—布兰查德的情境领导模型132

7.5.4 豪斯的路径—目标理论133

7.6 当代的领导理论134

7.6.1 魅力型领导理论134

7.6.2 变革型与交易型领导理论134

7.6.3 诚信领导理论135

7.6.4 柔性领导理论136

7.6.5 其他领导理论137

本章回顾140

讨论案例 任正非凭什么领导华为141

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参考文献143

第8章 组织理论与组织设计145

8.1 组织理论145

8.1.1 古典组织理论145

8.1.2 行为科学时期的组织理论147

8.1.3 现代组织理论阶段148

8.2 组织结构及设计149

8.2.1 工作专门化150

8.2.2 部门化150

8.2.3 管理幅度和组织层次151

8.2.4 命令链与命令统一性151

8.2.5 集权与分权152

8.2.6 正规化152

8.3 影响组织结构的因素153

8.3.1 环境153

8.3.2 技术154

8.3.3 组织规模156

8.3.4 战略156

8.3.5 文化157

8.4 组织结构形式157

8.4.1 直线结构157

8.4.2 职能结构158

8.4.3 直线职能制158

8.4.4 事业部结构159

8.4.5 矩阵结构160

8.4.6 超事业部结构161

8.4.7 团队结构161

本章回顾162

讨论案例 变形记：“农牧帝国”的自我超越162

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参考文献165

第9章 组织变革与发展167

9.1 组织变革概述167

9.1.1 组织变革的概念167

9.1.2 组织变革的动因167

9.2 组织变革的阻力及对策169

9.2.1 组织变革阻力的来源169

9.2.2 消除变革阻力的措施171

9.3 组织变革的类型和实施模式172

9.3.1 组织变革的类型172

9.3.2 组织变革的实施模式172

9.4 组织变革能力175

9.4.1 组织变革能力的开发175

9.4.2 组织变革能力开发的主导者176

9.5 组织发展176

9.5.1 组织发展的概念176

9.5.2 组织发展的条件177

9.5.3 组织发展的推行者178

本章回顾178

讨论案例 变革标杆：德邦物流如何让大象起舞178

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参考文献181

第10章 组织文化183

10.1 组织文化的内涵与功能183

10.1.1 组织文化的含义183

10.1.2 组织文化的层次184

10.1.3 组织文化的功能185

10.2 组织文化理论186

10.2.1 迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论187

10.2.2 帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S管理框架187

10.2.3 威廉·大内的Z理论187

10.2.4 彼得斯和沃特曼的革新性文化理论189

10.2.5 柯林斯的卓越组织的文化特质理论189

10.3 组织文化建设190

10.3.1 组织文化的创建190

10.3.2 组织社会化与组织文化192

10.3.3 组织文化的维系192

10.3.4 组织文化塑造的误区193

10.4 跨文化下的组织行为194

10.4.1 跨文化的时代背景194

10.4.2 跨文化的界定194

10.4.3 跨文化管理理论194

10.4.4 跨文化管理的实践196

本章回顾200

讨论案例 湖南卫视十多年的创新之路200

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参考文献203

下篇 组织行为学的互联时代视角206

第11章 互联时代个体的变化206

11.1 价值多元化个体206

11.1.1 互联的价值多元化情境206

11.1.2 个体价值追求的多元化207

11.2 知识型工作者208

11.2.1 知识型工作者的概念209

11.2.2 知识型工作者及其工作行为特点209

11.2.3 知识型工作者的人力资本价值210

11.2.4 互联时代的知识型工作者211

11.3 新生代员工的含义和特点213

11.3.1 新生代员工的含义213

11.3.2 新生代员工的特点214

本章回顾216

讨论案例 谷歌公司的知识型员工管理秘诀216

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参考文献219

第12章 互联时代的员工管理220

12.1 从员工到伙伴220

12.1.1 雇用关系与伙伴关系220

12.1.2 合作伙伴出现的背景221

12.1.3 促进从雇用到伙伴关系实现的组织行为222

12.2 管理知识型工作者224

12.2.1 互联时代知识型工作者对管理的挑战224

12.2.2 互联时代知识型工作者的管理新策略225

12.3 管理新生代员工228

12.3.1 新生代员工选用方面的个性化关注228

12.3.2 新生代员工成长激励的弹性与活性229

12.3.3 新生代员工对多元沟通和工作生活品质的要求230

12.4 幸福管理231

12.4.1 幸福管理相关概念231

12.4.2 员工幸福感的作用机制233

12.4.3 互联时代的员工幸福管理233

本章回顾235

讨论案例 蒲公英原则：与“怪才”共舞235

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参考文献237

第13章 互联时代群体的变化239

13.1 共网络社区239

13.1.1 共网络社区及其发展历程239

13.1.2 网络社区和传统社区的比较240

13.2 网络社群241

13.2.1 社群242

13.2.2 网络虚拟社群242

13.2.3 网络社群类型和一般活动244

13.2.4 网络社群领袖及其影响力245

13.2.5 网络社群与企业经营245

13.3 创客群247

13.3.1 创客的来源247

13.3.2 创客的特点248

13.3.3 创客在中国248

13.3.4 创客面临的问题249

13.4 去中心化团队250

13.4.1 “去中心化”的来源和背景250

13.4.2 去中心化团队的概念与表现250

13.4.3 去中心化团队存在的作用251

13.4.4 如何打造去中心化团队251

13.4.5 可能存在的问题252

13.5 虚拟团队253

13.5.1 虚拟工作团队的起源253

13.5.2 虚拟工作团队的特征与优势253

13.5.3 网络环境中的虚拟工作团队254

13.5.4 可能存在的问题254

本章回顾255

讨论案例 小米论坛255

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参考文献257

第14章 互联时代的领导259

14.1 领导的变革观点259

14.1.1 破除惯性自我更新259

14.1.2 “布道”变革262

14.1.3 英雄领袖264

14.1.4 “真实性”领导266

14.1.5 亲和互动269

14.2 领导的互联网思维270

14.2.1 跨界融合270

14.2.2 平台互动272

14.2.3 开放式创新273

14.2.4 做到极致275

本章回顾276

讨论案例 曹国伟的“土型领导力”276

微信号推荐278

参考文献278

第15章 互联时代组织层面的变化280

15.1 组织的互联互通280

15.1.1 互联互通的产生与发展280

15.1.2 组织的互联互通的特点281

15.1.3 如何实现组织的互联互通282

15.2 组织的自媒体力量283

15.2.1 自媒体定义283

15.2.2 自媒体的特点284

15.2.3 企业组织中的自媒体284

15.3 有组织无结构286

15.3.1 互联网对组织结构提出的挑战286

15.3.2 互联时代组织变革的方向：有组织无结构287

15.3.3 有组织无结构的组织改进方向289

15.4 组织变革的持续性和主动性289

15.4.1 组织变革——互联时代组织发展的主基调290

15.4.2 组织变革的必要性290

15.4.3 组织变革的持续性291

15.4.4 组织变革的主动性291

本章回顾293

讨论案例 青岛海尔的自媒体宣誓与家居自媒体平台293

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参考文献295

第16章 互联时代的变革文化296

16.1 文化激活变革制胜296

16.1.1 企业文化：卓越之根与变革之槛296

16.1.2 理解互联网＋企业文化297

16.2 正能量文化299

16.2.1 正能量文化在组织变革中的重要意义299

16.2.2 正能量文化对领导的新要求299

16.3 激活组织300

16.3.1 组织激活的要义300

16.3.2 互联时代激活组织的必要性300

16.3.3 激活组织的路径302

16.4 去权威化303

16.4.1 工业时代组织中的权威303

16.4.2 互联时代组织的“去权威化”303

16.4.3 “去权威化”的领导作为304

16.5 塑造共赢文化304

16.5.1 互联网创造了共赢时代305

16.5.2 共赢是促进与赢得变革的经营和管理方式305

16.5.3 塑造共赢的变革文化305

16.6 包容有价值的失败306

16.6.1 什么叫有价值的失败306

16.6.2 组织变革必须包容有价值的失败307

16.6.3 营造企业包容有价值的失败的文化环境和氛围308

本章回顾308

讨论案例 海尔在互联网转型上的组织变革309

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参考文献313

第17章 互联时代的组织管理314

17.1 自组织管理314

17.1.1 自组织的定义和特征314

17.1.2 企业的自组织管理内涵与特征315

17.1.3 互联时代自组织管理的价值与方法316

17.2 管理价值网络318

17.2.1 从价值链到价值网络319

17.2.2 管理价值网络的经济效应320

17.2.3 有效管理价值网络的成功因素321

17.3 组织健康323

17.3.1 组织健康的概念323

17.3.2 组织健康的特征324

17.3.3 组织健康的衡量325

17.3.4 影响组织健康的因素326

17.3.5 打造组织健康的五步法328

17.4 组织生态329

17.4.1 组织生态及其相关概念329

17.4.2 组织生态的理论330

本章回顾333

讨论案例 华为：奋斗者的自组织334

微信号推荐336

参考文献336

第18章 互联时代的新型组织339

18.1 生态型组织339

18.1.1 生态型组织的定义339

18.1.2 生态型组织的特征340

18.2 平台化组织340

18.2.1 平台化组织的定义341

18.2.2 平台化组织的演化341

18.3 水样组织342

18.3.1 水样组织及其特点343

18.3.2 水样组织的理论解读344

18.3.3 水样组织的未来347

18.4 自组织系统349

18.4.1 自组织系统的定义349

18.4.2 自组织的特征349

18.5 无边界组织351

18.5.1 无边界组织的定义351

18.5.2 无边界组织的特征352

18.6 幸福组织352

18.6.1 幸福组织的定义353

18.6.2 幸福组织的践行途径353

18.7 中间性组织354

18.7.1 中间性组织的定义354

18.7.2 中间性组织的特征354

本章回顾355

讨论案例 生态型组织护航乐视成就千亿市值356

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参考文献360