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第1章 人力资源管理概述1

开篇案例：全球人才争夺战2

1.1 什么是人力资源4

1.1.1 人力资源的含义4

1.1.2 人力资源的基本特征4

1.1.3 人力资源的构成5

1.1.4 人力资源的相关概念7

1.2 什么是人力资源管理9

1.2.1 人力资源管理的含义9

1.2.2 人力资源管理的目标与原则12

1.2.3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别17

1.2.4 人力资源管理的产生与发展18

1.3 人力资源管理者与人力资源管理部门22

1.3.1 人力资源管理者的角色22

1.3.2 人力资源管理者应具备的素质和能力25

1.3.3 人力资源管理部门承担的活动和任务27

1.3.4 人力资源管理部门的设置30

1.4 人力资源管理的原理33

1.4.1 同素异构原理33

1.4.2 能级层序原理34

1.4.3 要素有用原理34

1.4.4 互补增值原理34

1.4.5 动态适应原理35

1.4.6 激励强化原理35

1.4.7 公平竞争原理36

1.4.8 系统动力原理36

1.4.9 反馈控制原理36

1.4.10 主观能动原理37

1.4.11 信息催化原理37

1.4.12 文化凝聚原理37

1.5 人力资源管理与企业绩效的关系38

1.5.1 人力资源管理模式与企业绩效的关系39

1.5.2 人力资源管理实践与企业绩效之间的作用机制41

复习思考题44

案例分析：让人力资源部成为公司的战略伙伴44

第2章 工作分析与工作设计48

开篇案例：你到底想要什么49

2.1 工作分析概述50

2.1.1 工作分析的含义50

2.1.2 工作分析的作用53

2.1.3 工作分析的原则54

2.1.4 工作分析的内容54

2.2 工作分析的过程与方法58

2.2.1 工作分析的过程58

2.2.2 工作分析的方法61

2.2.3 基于能力的工作分析65

2.3 工作设计66

2.3.1 工作设计的含义66

2.3.2 影响工作设计的主要因素68

2.3.3 工作设计的内容69

2.3.4 工作设计的步骤70

2.3.5 工作设计的方法70

复习思考题75

案例分析：A房地产公司的工作分析75

第3章 人力资源战略与规划78

开篇案例：戴尔：配合低成本战略的人力资源管理措施79

3.1 人力资源战略81

3.1.1 企业战略的含义81

3.1.2 人力资源战略及其作用81

3.1.3 人力资源战略的分类83

3.1.4 人力资源战略与企业战略的关系85

3.1.5 人力资源战略的制定86

3.1.6 人力资源战略的实施与控制89

3.2 人力资源规划90

3.2.1 人力资源规划的含义90

3.2.2 人力资源规划的作用90

3.2.3 人力资源规划的分类及内容91

3.2.4 人力资源规划的制定93

3.3 人力资源需求预测96

3.3.1 影响人力资源需求的因素97

3.3.2 人力资源需求预测的步骤97

3.3.3 人力资源需求预测的方法98

3.4 人力资源供给预测102

3.4.1 影响人力资源供给的因素103

3.4.2 人力资源供给的预测步骤104

3.4.3 人力资源供给的预测方法104

3.5 人力资源供需的平衡107

3.5.1 供不应求时的政策107

3.5.2 供大于求时的政策108

3.5.3 结构失衡时的政策108

复习思考题108

案例分析1：万科的人力资源战略109

案例分析2：五金制品公司的人力资源规划112

第4章 员工招聘与甄选113

开篇案例：三星：公开招聘汇人才114

4.1 员工招聘概述115

4.1.1 招聘的含义115

4.1.2 招聘工作的意义115

4.1.3 战略性招聘与招聘战略116

4.1.4 影响招聘活动的因素120

4.1.5 招聘的原则121

4.1.6 招聘工作的程序122

4.2 招聘渠道与方法126

4.2.1 招聘工作中的职责分工127

4.2.2 内部招聘渠道与方法127

4.2.3 外部招聘渠道与方法128

4.2.4 内部招聘与外部招聘的比较130

4.3 人员甄选与素质测评131

4.3.1 人员甄选的原则及过程131

4.3.2 人员素质测评133

复习思考题141

案例分析1：新成立的电气公司招聘141

案例分析2：总经理选拔的情景模拟142

第5章 绩效管理144

开篇案例：NY印刷有限公司的绩效管理145

5.1 绩效管理概述146

5.1.1 绩效的内涵146

5.1.2 什么是绩效管理149

5.1.3 绩效管理流程151

5.2 绩效管理工具154

5.2.1 目标管理154

5.2.2 关键绩效指标157

5.2.3 平衡计分卡162

5.3 绩效计划168

5.3.1 绩效计划的含义及特点168

5.3.2 绩效计划的作用169

5.3.3 绩效计划的内容170

5.3.4 绩效评价指标体系的设计171

5.3.5 制订绩效计划的程序173

5.4 绩效执行176

5.4.1 绩效执行及其影响因素176

5.4.2 绩效执行的内容及其关键点178

5.4.3 绩效执行的有效保障180

5.5 绩效评价181

5.5.1 绩效评价的目标和原则181

5.5.2 绩效评价系统182

5.5.3 绩效评价的一般过程模式183

5.5.4 绩效评价的内容185

5.5.5 绩效评价主体186

5.5.6 绩效评价方法187

5.6 绩效反馈与改进196

5.6.1 绩效反馈及其重要性196

5.6.2 绩效反馈的原则197

5.6.3 绩效反馈的内容198

5.6.4 绩效反馈的形式199

5.6.5 绩效改进201

5.6.6 绩效评价结果的应用204

复习思考题206

案例分析：Z电信公司的绩效考核实践与困境207

第6章 薪酬管理210

开篇案例：杰克·韦尔奇：一个差点改写历史的薪酬故事211

6.1 薪酬管理概述211

6.1.1 薪酬的概念与功能211

6.1.2 薪酬管理的含义及作用214

6.1.3 薪酬管理的原则216

6.1.4 薪酬管理的内容217

6.1.5 薪酬管理的影响因素219

6.1.6 薪酬管理的流程221

6.2 职位评价223

6.2.1 什么是职位评价223

6.2.2 职位评价的作用223

6.2.3 职位评价的原则224

6.2.4 职位评价的方法225

6.3 薪酬体系的设计流程229

6.3.1 薪酬体系设计的理论假设230

6.3.2 薪酬体系设计的过程230

6.4 基本的薪酬制度体系238

6.4.1 职位薪酬体系238

6.4.2 技能薪酬体系241

6.4.3 绩效薪酬体系246

6.5 员工福利设计与管理253

6.5.1 员工福利的含义及作用253

6.5.2 员工福利的种类255

6.5.3 弹性福利计划257

6.5.4 员工福利设计260

复习思考题263

案例分析1：宏泰公司的薪酬管理体系设计264

案例分析2：世界知名企业从薪酬福利到工作体验的管理实践268

第7章 职业生涯规划与管理271

开篇案例：美国惠普公司员工职业发展的自我管理272

7.1 职业生涯规划与管理概述272

7.1.1 职业生涯的含义及特点272

7.1.2 职业生涯规划与管理的含义275

7.1.3 职业生涯规划与管理的作用276

7.1.4 职业生涯的新发展278

7.2 职业生涯的基本理论281

7.2.1 职业选择理论281

7.2.2 职业发展阶段理论285

7.3 职业生涯规划288

7.3.1 职业生涯规划的特点289

7.3.2 职业生涯规划的依据289

7.3.3 职业生涯规划的流程291

7.4 职业生涯管理295

7.4.1 职业生涯管理的特征295

7.4.2 职业生涯管理的任务和角色296

7.4.3 职业生涯发展通道的设计297

7.4.4 分阶段的职业生涯管理299

复习思考题302

案例分析1：管理独木桥302

案例分析2：凯西的职业生涯303

第8章 员工关系管理304

开篇案例：沃尔玛：像对待顾客一样对待自己的同仁305

8.1 员工关系管理概述307

8.1.1 关系的内涵界定307

8.1.2 员工关系的含义及特点308

8.1.3 员工关系管理的含义及性质310

8.1.4 员工关系管理的目标及内容311

8.2 劳动关系管理313

8.2.1 劳动关系的含义313

8.2.2 劳动关系的构成及内容314

8.2.3 处理劳动关系的原则316

8.2.4 劳动关系管理与员工关系管理的区别317

8.2.5 劳动合同管理317

8.2.6 劳动争议与处理320

8.2.7 劳动安全与劳动保护321

8.3 员工沟通管理323

8.3.1 沟通的含义及过程323

8.3.2 沟通管理与沟通技巧325

8.3.3 员工满意度调查327

8.3.4 员工参与管理330

8.3.5 员工离职管理336

8.4 劳务派遣及管理341

8.4.1 劳务派遣的含义及性质341

8.4.2 劳务派遣的分类及内容343

8.4.3 劳务派遣的基本流程345

8.4.4 劳务派遣公司的选择与风险控制346

8.4.5 劳务派遣员工的管理348

复习思考题351

案例分析1：巨人网络新老员工的相处之道351

案例分析2：英航的文化变革353

第9章 培训与开发355

开篇案例：联想集团的“入模教育”356

9.1 培训与开发概述356

9.1.1 培训与开发的含义356

9.1.2 培训与开发理论的发展359

9.1.3 培训与开发的目标及作用360

9.1.4 培训与开发的原则364

9.1.5 培训与开发的分类365

9.1.6 培训与开发的流程366

9.2 培训需求分析368

9.2.1 培训需求分析的概念及意义368

9.2.2 培训需求分析的流程369

9.2.3 培训需求分析的内容370

9.2.4 培训需求分析的方法371

9.3 培训计划与实施374

9.3.1 培训计划的类型374

9.3.2 培训计划的制订375

9.3.3 培训课程开发与设计378

9.3.4 培训计划的组织与实施379

9.3.5 培训成果转化383

9.4 培训效果评估387

9.4.1 培训效果评估的含义及作用387

9.4.2 培训效果评估的类型387

9.4.3 培训效果评估的模型389

9.4.4 培训效果评估的流程393

9.5 培训与开发的方法394

9.5.1 影响培训方法选择的因素394

9.5.2 传统的培训方法与技术395

9.5.3 基于新技术的培训方法与技术399

9.6 员工胜任素质模型开发401

9.6.1 胜任素质的含义401

9.6.2 胜任素质模型的概念及其开发的意义403

9.6.3 企业员工胜任素质模型的框架406

9.6.4 胜任素质模型开发的流程及方法408

9.7 组织学习与学习型组织创建411

9.7.1 组织学习及其重要性411

9.7.2 组织学习的过程413

9.7.3 学习型组织及其特征415

9.7.4 学习型组织创建的模式417

复习思考题425

方案设计题425

案例分析1：五月花公司的培训426

案例分析2：微软是如何创建学习型组织的427

参考文献428