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第1章　绪论　1

1.1 问题的提出　1

1.2 研究目标　3

1.3　离职的定义和分类　6

1.3.1 离职的定义　6

1.3.2 离职的分类　7

1.4 研究意义　9

1.5　本书的内容安排　12

1.6　研究框架和思路　13

第2章　文献评述　15

2.1 国外离职研究历史发展简评　16

2.2 国内离职研究简评　17

2.3　离职模型研究的新进展　18

2.3.1 对传统离职模型的挑战　19

2.3.2 非工作影响因素的重要性　21

2.3.3　权变思想的重要性　23

2.4 Price-Mueller（2000）模型概述　25

2.5 Price-Mueller（2000）模型中的变量　26

2.5.1 环境变量　26

2.5.2 个体变量　28

2.5.3　结构化变量　31

2.5.4 中介变量　35

2.5.6 结构化变量的交互效应　36

2.5.5　控制变量　36

2.6　模型中的路径关系　37

2.7　模型的适用范围　39

第3章 离职影响因素的探索性研究　41

3.1 西安IT企业定性研究　41

3.1.1 访谈提纲　41

3.1.2 数据收集　42

3.1.3　研究方法　44

3.1.4　结果和讨论　45

3.1.5 小结　57

3.2　对深圳CJOL数据的频数分析　58

3.2.1 数据和方法　58

3.2.2　结果和讨论　60

3.2.3 小结　64

3.3　探索性研究的总结　65

第4章　Price-Mueller（2000）模型修订　67

4.1 中国IT企业特点简析　67

4.2 中国IT企业员工特点简析　69

4.3　新变量的产生　70

4.3.1 对比工作　70

4.3.2　对已有研究结论的考虑　74

4.4　新变量的理论基础　75

4.5　新量表测量项目的构建　78

4.6　总结：修订后的Price-Mueller模型　79

第5章　修订后的Price-Mueller模型实证研究　81

5.1.1 地点　82

5.1 数据　82

5.1.2 样本　83

5.1.3　数据收集　84

5.2　度量和方法　86

5.2.1 数据分析　86

5.2.2 量度　87

5.3　结果　94

5.3.1 简单相关分析的结果　94

5.3.2　模型拟合优度结果　98

5.3.3　标准化路径系数　98

5.3.4　直接、间接和整体效应　101

5.4.1　模型拟合优度　105

5.4 讨论　105

5.4.2　整体效应较大的决定量　106

5.4.3　模型中变量的显著性　112

5.4.4　控制变量　113

5.5 小结　114

第6章　交互作用和差异性分析　117

6.1 交互作用　117

6.1.1 假设的提出　117

6.1.2　度量和方法　119

6.1.3　结果和讨论　120

6.1.4 小结　123

6.2　差异性分析　124

6.2.1 样本的划分　124

6.2.3 结果　125

6.2.2　数据分析　125

6.2.4　讨论　132

6.3 小结　136

第7章　雇员保持策略性建议　138

7.1 建立雇员保持策略的一般框架　139

7.2 IT企业技术人员保持策略　142

7.2.1 提高转换成本　143

7.2.2　把好进人关　145

7.2.3 建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系　148

7.2.4　建立并完善多向的职业发展阶梯　149

7.2.5　提升主管的管理技能　151

7.3　雇员保持研究的应用案例　152

7.4 小结　156

第8章　总结　158

8.1　主要工作及结果回顾158

8.2　主要创新点　161

8.3　进一步的研究　162

8.3.1 理论　162

8.3.2 实证　163

致谢　165

参考文献　166

附录1 参加正式调查的15家企业名称　180

附录2　潜变量分析：LISREL命令语句　181

附录3　验证Price-Mueller模型所使用的量表　183

附录4　企业员工职业生活质量调查问卷　185