海尔能否重生 人与组织关系的颠覆与重构2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载

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第一章 海尔人力资源管理哲学：人是目的，不是工具1

“企业即人，管理即借力”10

经营人首先要尊重人11

源头活水，渠清如许13

不在于拥有，关键在于产出什么成果16

以“人的目的和自在”为目的18

管理学转来转去还是人性的问题：利用还是尊重？18

激活“休克鱼”：从组织激活到自我激活19

摆脱工具性，增强自主性22

“人单合一双赢”：为了人的目的和自在24

共创、共赢27

从“组织人”到“自主人”27

孵化好就独立出来29

不衰的秘诀在于以价值创造者为尊33

源自东西方文化，普适实用的管理思想35

第二章 互联网时代的创新：海尔双价值循环人力资本增值管理模式39

双价值循环人力资本增值管理模式是什么43

传统人力资源管理的问题43

双价值循环人力资本增值管理如何颠覆传统的人和组织的关系45

双价值循环人力资本增值管理模式的核心是解决四个问题47

海尔双价值循环人力资本增值管理模式的演变路径48

名牌战略阶段：“标准化思想的人”50

多元化战略阶段：“有竞争意识的人”56

国际化战略阶段：“市场效率的人”58

全球化战略阶段：“自主管理的人”64

网络化战略阶段：“自驱动的创客”68

双价值循环的人力资本增值管理模式：在创造用户价值中实现员工价值74

表现形式是按单聚散74

核心是“高单—高人—高酬”的动态自循环77

四个机制和五个目标79

第三章 大企业的效率与活力：基于平台的小微自主经营体和创客81

海尔可以“轻足迹”么85

问道《赢》的秘诀和“大象”如何跳舞85

从集团军到特种作战分队89

破解复杂组织的“黑箱”90

被杀毁灭，自杀重生94

组织结构从正三角变为倒三角——从服从领导到服从用户94

从倒三角到平台型组织——建立最紧密的价值创造关系96

企业会消亡，组织不会消亡98

破一微尘而出大千世界100

打造共创、共赢的价值创造生态圈101

秩序与活力得兼的小微102

小微生态圈的演进逻辑103

基于同一目标的共创共享——小微生态圈运行机制107

第四章 开放的人力资本社会化生态：“负熵”理念与整合资源111

混沌与有序114

“熵”、“亡途”与“自我颠覆”114

耗散、复杂组织与“混序”117

世界是我的人力资源部121

社会化人力资本生态就是联结、交互和开放121

开放的吸引平台122

“在线”与“在册”124

不是裁员，是提供创业机会126

粉丝人力资本管理128

粉丝来自交互130

粉丝想要什么132

粉丝人力资本的力量134

粉丝人力资本管理的三个境界136

第五章 海尔人力资源管理新角色：五平台S-H-A-R-P（灵敏）模型141

海尔S-H-A-R-P（灵敏）模型是什么？146

海尔人力资源管理角色的转型历程146

为什么要转型S-H-A-R-P（灵敏）模型148

海尔人力资源管理架构如何改造149

海尔S-H-A-R-P（灵敏）模型是如何运行的150

基于大数据的知识交互、创新、应用平台153

共享服务产品交付153

人力资源大数据辅助决策155

知识交互平台与资源库156

打造全流程的人力资本增值管理支持体系160

“千金买马骨”的新内涵160

要关注员工的“用户体验”161

人力资源管理接口人的新功能162

第六章 全员价值契约：构建共创共赢的动态合伙人机制169

用户价值第一173

顾客不等于用户174

用户体验是价值创造的源泉175

用户驱动与市场倒逼机制176

价值契约是最好的黏合剂179

不是委托代理契约，是全员价值契约179

战略损益表要实现价值增值的自驱动181

对赌：织起共创共赢的网187

PK：构建动态的人力资本合伙人制度190

单不变，变的只能是合伙人191

动态优化机制带来不竭的驱动力192

动态PK解决的是持续创造价值的问题193

第七章 全面衡量价值创造：基于用户付薪的二维点阵工具199

最难的问题如何实现207

是否存在最佳方式？207

横轴≠财务指标＋市场指标213

不只是考核工具214

二维点阵：大道至简216

鱼和熊掌可兼得的二维点阵逻辑216

跟上用户点击鼠标的速度219

不做用户抱怨的闭环221

目的在于引爆用户流量222

用户价值是唯一标准222

虚实网结合，做黏住用户的“双面胶”225

公平的残酷：用户买单你就存在231

第八章 强调自我实现的激励：“三环四阶”对赌机制235

不是企业“发工资”，是到市场“挣工资”241

张瑞敏说“我们不干了！”241

从职务酬到对赌酬242

预单预酬，单高酬高244

打造平等的利益共同体249

利益机制，绽放最大魅力249

共享利益最大化250

有一种爱叫做放手252

敢赌，才能赢254

赌的是用户痛点和最优资源254

共担风险共享收益的对赌激励256

自己的店自己最上心258

第九章 创业文化的变革：从执行到自驱动261

人力资管理的变革就是要重构组织“心智模式”266

海尔的创业文化源自“娘胎”266

推动海尔持续变革的原动力是什么？267

从执行文化到自驱动文化271

“给飞行中的飞机换发动机”不仅需要勇气更需要策略273

“峰谷悖论”的命题如何解答273

战略智慧：四个发动机一个一个地换274

战术智慧的三大策略276

形成多元文化，提升员工幸福感282

多元文化与文化交集283

赏小微百花齐放284

一堂幸福主题课287

附录一 构建人与组织共创共享的新型关系——访谈海尔集团首席执行官张瑞敏291

附录二 杨绵绵眼中的张瑞敏和他的创客实验室——访谈海尔集团原总裁杨绵绵306

附录三 转变观念，做组织变革的先行者——访谈海尔集团副总裁、人力资源总监王筱楠327

后记335