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第一部分　组织诊断1

第一章 诊断顾问角色之界定5

第一节　立场之澄清6

第二节 诊断之计划10

第二章 事实资料之搜集13

第一节　书面资料14

一、年报、财务报表及其他统计数字14

二、工作说明书、政策及程序手册16

三、历年档案17

第二节　其他事实资料19

一、企业关系19

二、机构历史与经历20

三、经营特长与相对规模21

第三章　组织结构面之诊断23

第一节　观察之途径24

一、组织图25

二、厂房设备27

三、人员素质28

四、职掌划分29

五、业务特性29

第二节 分析之角度30

一、在结构与策略之配合方面30

二、在分工方式方面34

三、在部门关系方面39

四、在权责划分方面40

五、在分权程度方面45

第四章 组织程序面之诊断49

第一节　观察之途径50

一、机构基本程序50

二、决策程序51

三、解决问题之程序52

四、工作程序53

五、了解组织程序之方法54

第二节　分析之角度57

一、在工作程序方面57

二、在协调方面59

三、在授权与参与方面62

四、在激励与奖酬方面64

第五章　资讯与控制69

第一节　组织对资讯与情报之认知70

第二节 资讯之流程与运用74

第三节 分析之角度77

一、在情报与沟通方面77

二、在控制制度与考核方面87

第六章 员工心态与士气91

第一节　观察之途径92

第二节　分析之角度96

一、在员工心态方面96

二、在士气与组织气候方面97

第七章　其他值得探讨之方向101

第一节　人员能力与人员前途102

一、在人员能力方面102

二、在人员前途方面106

一、在权力结构与组织冲突方面107

第二节　权力与领导107

二、在领导与指挥方面110

第八章　组织诊断过程中的其他考虑115

第一节 诊断层次及参与程度116

一、诊断层次与深度之选择116

二、参与程度之选择119

第二节　抗拒与合作120

第三节　诊断工作之完成122

第二部分　组织发展125

第一章　概说127

第一节 组织发展之意义129

第二节　组织发展之演进132

第三节 组织发展之基本信念135

三、有关组织成员之信念136

一、有关个人之信念136

二、有关群体成员之信念136

第四节　组织发展目前现状137

第二章　以资料为基础之组织发展技术141

第一节 调查回馈法142

一、进行之步骤142

二、调查回馈法之运用144

第二节 职位期望技术144

一、进行之步骤146

二、职位期望技术之效果147

第三节 力场分析148

一、力场之意义149

二、组织改变之过程150

三、进行之步骤153

第三章 以行为为中心之组织发展技术157

第一节 感性训练158

一、感性训练之目标158

二、进行之步骤160

三、T群体之种类162

四、感性训练之效果164

第二节 建立团队166

一、建立团队之模式167

二、进行之方式168

三、影响建立团队成败之因素172

四、顾问与主管角色之划分174

第四章 以整体系统为对象之组织发展技术177

第一节 管理格矩178

一、针对之问题180

二、管理作风之类别181

三、进行之步骤186

第二节　矩阵式组织191

一、适用条件194

二、可能的副作用196

第五章 组织发展目前之趋势201

参考书目211

附录217

附录一　分析角度与诊断问题217

附录二　组织调查问卷235

附录三　结构化之感性训练素材：山里逃生247