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第1章 人力资源管理概述1

学习目标1

引言1

1.1 人力资源管理的定义1

1.1.1 高承诺与高控制3

1.2 人力资源管理的起源4

1.3 人力资源管理的模式5

1.3.1 权变模式——匹配模式5

1.3.2 普适模式——多即是好6

1.3.3 理论框架8

1.4 人力资源管理和组织绩效9

1.4.1 人力资源管理、绩效和生产率的差距12

1.5 人力资源管理实践13

1.6 跨国公司的人力资源管理——国际人力资源管理15

1.7 人力资源管理对人力资源专业人员角色的影响16

1.8 结论20

本章总结20

案例分析HR的表现有待提高21

HR在中国中国人力资源管理现状22

第2章 战略人力资源管理27

学习目标27

2.1 战略人力资源管理概述27

2.2 理解商业环境28

2.2.1 公司战略的本质28

2.3 战略制定过程的理论观点29

2.3.1 古典或理性计划观29

2.3.2 进化观31

2.3.3 过程观31

2.3.4 系统观33

2.4 战略人力资源管理的兴起35

2.5 探究战略管理与战略人力资源管理的关系：战略人力资源管理的最佳匹配模型36

2.5.1 生命周期模型37

2.5.2 竞争优势模型38

2.5.3 组合模型39

2.5.4 战略人力资源管理最佳匹配模型的局限性41

2.6 战略人力资源管理的资源基础理论模型43

2.6.1 VRIO框架43

2.6.2 资源基础理论的应用47

2.6.3 资源基础理论的局限性48

2.7 战略人力资源管理的最佳实践：高承诺模型49

2.7.1 普适主义与高承诺实践49

2.8 人力资源管理与绩效53

2.9 战略人力资源管理与绩效：批判的观点55

2.10 评估战略人力资源管理对绩效的影响60

2.11 结论63

本章总结63

案例分析CaféExpresso65

HR在中国战略人力资源管理在中国67

第3章 情境中的人力资源管理：发展批判性思维69

学习目标69

3.1 引言69

3.1.1 情境的重要性和性质69

3.1.2 情境的概念化和表述70

3.1.3 认识情境所需的概念和语言72

3.2 人力资源管理的直接情境73

3.2.1 组织的特质和管理的作用73

3.2.2 管理者为解决组织中的紧张关系而采用的方法74

3.2.3 对组织和管理进行的矛盾解释76

3.3 人力资源管理的广义情境78

3.3.1 定义广义情境78

3.3.2 广义情境的影响78

3.3.3 影响人力资源管理的现代因素80

3.4 观察和思考的方式84

3.4.1 感知现实84

3.4.2 防御机制85

3.4.3 对现实的假设85

3.4.4 为我们自己定义现实87

3.4.5 为他人定义现实92

3.5 结论以及新起点94

本章总结94

本章思考题96

本章练习97

案例分析信贷危机后的恐惧和憎恶97

HR在中国战略人力资源管理在中国99

第4章 人力资源管理与劳动力市场104

学习目标104

引言104

4.1 劳动力市场的本质104

4.2 劳动力供给106

4.2.1 人口107

4.3 劳动力需求116

4.3.1 劳动力总需求116

4.3.2 劳动力市场的不平等117

4.3.3 基于性别的就业机会不平等118

4.3.4 女性的异质性119

4.3.5 基于种族的劳动力市场不平等120

4.3.6 种族的异质性121

4.3.7 劳动力需求的变化模式122

4.3.8 从制造业向服务业的就业转移123

4.3.9 就业的职业结构的变化123

4.3.10 就业形势的变化125

4.4 劳动力市场的产出：就业质量126

4.4.1 就业保障126

4.4.2 员工的决策自主权127

4.4.3 努力和工作压力128

4.4.4 应对工作压力：寻求“工作一生活平衡”129

4.5 结论：劳动力市场的发展、工作质量及其对雇用关系的影响134

本章总结135

本章思考题135

案例分析困在“妈妈的轨道”上——为什么有孩子意味着较低的薪酬和发展前景135

HR在中国 中国劳动力市场现状分析与展望137

第5章 人才管理143

学习目标143

引言143

5.1 人才管理的定义143

5.2 人才管理战略144

5.3 人才吸引146

5.3.1 外部招聘146

5.3.2 真实工作预览147

5.3.3 雇主品牌148

5.3.4 对组织需要的人才的界定149

5.3.5 招聘方式151

5.4 人才甄选154

5.4.1 最终候选人名单154

5.4.2 甄选手段155

5.4.3 影响甄选手段的因素158

5.4.4 甄选决策160

5.5 人才留用160

5.5.1 员工流失的调查——定量方法160

5.5.2 员工流动率调查——定性方式161

5.6 人才参与165

5.6.1 提高员工参与度166

5.7 人才开发167

5.7.1 继任计划168

5.8 结束语169

本章总结170

案例分析让担惊受怕的员工参与进来170

本章思考题172

HR在中国人才管理在中国172

第6章 学习与开发178

学习目标178

引言178

6.1 不断变化的工作和组织179

6.1.1 学习和开发的战略重要性181

6.2 学习和开发183

6.2.1 学习与开发的定义183

6.2.2 多种类型的学习者185

6.3 学习的结果和过程188

6.3.1 学习的结果188

6.3.2 学习的过程190

6.3.3 学习障碍197

6.4 开发过程197

6.4.1 终身开发197

6.4.2 终身开发模型198

6.4.3 职业生涯发展199

6.4.4 职业性质变化的影响202

6.4.5 组织内的个体开发202

6.5 学习和开发的组织背景204

6.5.1 组织外部对学习和开发的影响205

6.5.2 促进组织内部的学习与开发206

6.5.3 设计组织中的学习209

6.6 争议性问题211

6.7 结论212

本章总结213

本章思考题214

本章练习214

案例分析一投资银行的人才争夺战215

案例分析二人才争夺战216

HR在中国宝山钢铁股份有限公司创建学习型组织的认识与举措218

第7章 人力资源开发：组织与国家框架221

学习目标221

引言221

7.1 培训、学习、人力资源开发与人力资源管理222

7.1.1 培训与学习222

7.1.2 人力资源开发与人力资源管理224

7.2 人力资源开发：组织层面224

7.2.1 人力资源开发规划224

7.2.2 过程的各个阶段226

7.3 人力资源开发及职业教育与培训的国家框架246

7.4 欧洲视角——欧洲国家的职业教育与培训248

7.4.1 德国的职业教育与培训249

7.4.2 法国职业教育与培训系统251

7.4.3 欧洲其他国家的比较对英国的意义252

7.5 英国的职业教育与培训252

7.5.1 1973～1997年：国家生存252

7.5.2 1997～2006年：国家竞争优势与技能提升253

7.5.3 2006～2010年：走出混沌以超越“里斯本目标”254

7.5.4 英国就业与技能委员会（UKCES）255

7.5.5 职业资格256

7.5.6 学术资格257

7.5.7 终身学习257

7.5.8 学习与技能委员会（Learning and Skills Council）258

7.5.9 苏格兰、威尔士与北爱尔兰259

7.5.10 结论259

7.6 当下面临的挑战260

本章总结261

本章思考题261

本章练习261

案例分析足协裁判员的招聘、培训与开发262

HR在中国人力资源开发在中国263

第8章 管理与领导力开发265

学习目标265

引言265

8.1 定义管理与领导力开发265

8.1.1 管理与领导性质的变化265

8.1.2 什么是管理与领导力开发267

8.2 管理与领导力开发的战略意义267

8.2.1 管理与领导力开发是否有助于企业目标的实现268

8.2.2 组织在多大程度上投资于管理与领导力开发268

8.3 管理与领导力开发的设计272

8.3.1 管理和领导力开发的政策272

8.3.2 管理与领导力开发的利益相关者273

8.3.3 管理与领导力开发的支持框架274

8.4 职业发展与管理和领导力开发275

8.4.1 绩效管理与管理和领导力开发276

8.5 对发展对象的选择277

8.6 选择开发内容278

8.6.1 管理与领导力开发的正式方法279

8.6.2 进行管理者开发的非正式方法280

8.7 对管理与领导力开发的评价284

8.8 欧洲的管理与领导力开发系统286

8.8.1 英国286

8.8.2 德国287

8.8.3 法国288

8.9 不同需求与情境下的管理与领导力开发288

8.9.1 高层管理者的开发288

8.9.2 通过开发使专业人员成为管理人员289

8.9.3 毕业生的管理与领导力开发291

8.9.4 小型企业中的管理与领导力开发292

8.9.5 公共部门中的管理开发294

8.9.6 国际化的管理和领导力开发294

8.9.7 管理与领导力开发和多样性问题295

8.10 管理与领导力开发的未来：新思维和新实践的需要296

8.10.1 投资管理与领导力开发是否有价值296

8.10.2 管理与领导力开发是否可以真正成为战略性的296

8.10.3 管理与领导力开发在满足组织需求的同时是否能实现个性化297

本章总结298

本章思考题298

本章练习298

案例分析一易趣寻求高层重组299

案例分析二乐购网对学习功能的定位和信任：指标和措施的作用300

HR在中国基于行动学习的领导力开发301

第9章 绩效管理306

学习目标306

引言306

9.1 绩效测量的历史回顾306

9.2 TRW公司的案例308

9.3 绩效评价的方法309

9.3.1 绩效测量的制约因素312

9.3.2 360度绩效评价313

9.3.3 理解Foucault的理论314

9.4 绩效管理315

9.4.1 人力资源管理和绩效管理315

9.4.2 人力资源管理和绩效之间的辩证关系317

9.5 协作性绩效管理318

9.5.1 多元化劳动力的绩效管理320

9.5.2 老龄化劳动力的绩效管理321

9.6 志愿者的绩效管理323

9.7 CIPD的志愿者绩效管理323

9.8 结语325

本章总结326

本章思考题326

案例分析DIY商店基于绩效的奖励326

HR在中国绩效管理在中国327

第10章 员工薪酬管理331

学习目标331

引言331

10.1 员工薪酬的历史背景和理论基础331

10.1.1 薪酬体系的发展332

10.1.2 设计与争论333

10.2 员工薪酬336

10.2.1 薪酬的构成337

10.2.2 非经济性报酬340

10.2.3 全面薪酬340

10.3 薪酬管理及薪酬战略的出现341

10.3.1 薪酬与战略341

10.3.2 薪酬战略实践342

10.4 薪酬选择的关键343

10.5 影响组织薪酬实践策略和薪酬决策的因素344

10.5.1 经济环境344

10.5.2 薪酬的法律环境345

10.5.3 内部／组织因素和行业的影响348

10.5.4 薪酬决策——内部或外部关注的焦点349

10.5.5 薪酬结构设计350

10.5.6 薪酬设计的一般特点351

10.5.7 实行单一的薪酬结构还是多种薪酬结构351

10.5.8 职位族355

10.5.9 薪酬增长355

10.6 薪酬的发展趋势——更加趋向于战略化还是继续保持传统方式358

本章总结359

案例分析伦敦国王学院学生会（KCLSU）的薪酬改革和认知变革359

HR在中国薪酬管理在中国363

第11章 中国和印度的人力资源管理368

学习目标368

引言368

11.1 亚洲经济究竟是趋同还是趋异369

11.2 中国：经济增长与人力资源管理370

11.2.1 简介370

11.2.2 从“铁饭碗”到“有中国特色的社会主义”372

11.2.3 “有中国特色”的人力资源管理375

11.2.4 影响中国人力资源管理的重要因素379

11.3 香港：经济增长与人力资源管理381

11.4 印度383

11.4.1 简介383

11.4.2 理解方式：文化、机制和资本主义多样性384

11.4.3 工业化道路：从“混合型”经济到“开放式”经济385

11.4.4 印度的生产及其商业环境386

11.4.5 印度的跨国公司：变革及其影响387

11.4.6 印度的人力资源管理388

本章总结396

案例分析Yummee Biscuits：第一部分397

Yummee Biscuits：第二部分398

HR在亚洲韩国：经济增长与HRM398

第12章 国际人力资源管理407

学习目标407

引言407

12.1 国际化战略背景408

12.1.1 跨国公司的结构差异408

12.1.2 小结411

12.2 国际人力资源管理的职能特点412

12.2.1 Schuler、Dowling和DeCieri（1993）：国际人力资源管理的整合框架413

12.2.2 Taylor、Beechler和Napier（1996）：输出型、整合型与适应型415

12.2.3 Perlmutter（1969）：思维模式理论417

12.2.4 Adler和Ghadar（1990）及Milliman和Von Glinow（1990）：组织变革模型417

12.2.5 小结420

12.3 国际化组织中知识与人力资源政策措施的转移421

12.3.1 知识的特性421

12.3.2 社会背景在人力资源知识形成与转移中的作用421

12.3.3 人力资源知识形成与转移的成果422

12.3.4 小结424

12.4 国家影响424

12.4.1 母国效应425

12.4.2 东道国效应428

12.4.3 母国与东道国效应之间的博弈429

本章总结429

本章思考题430

案例分析Linkz的变化430

HR在中国国际人力资源管理在中国432