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第一篇 聚人3

1.别把忽悠当愿景3

有愿景才能聚人3

愿景不等于忽悠5

愿景就是未来可以实现的实实在在的事8

2.财散人聚，财聚人散13

对财的需求，是各层人群的基本需求，不是最低需求13

分好钱是聚人的基本功，分不好钱就聚不了人15

物质需求说到底还是心理需求16

3.忠诚度是培育出来的，不是招聘来的19

“忠诚”的想象很丰满，“忠诚”的现实很“骨感”19

人们为什么会忠诚？20

忠诚度来自内心的强烈认同和安全感22

忠诚度培育，就是把能人培育成亲人，把亲人打造成能人23

4.不求所有，但求所用26

聚人，是为了用，而不是为了有26

聚人就是聚才，让人才成为活水28

阶段性人才用其才，长期性人才用其人30

5.精英管理的核心是前途共同体32

沙僧好找，悟空难留32

前途共同体对于精英的魅力33

前途，不仅仅是高薪或股权36

6.关爱就是小事让人感动39

由吴起将军吸脓想到的39

越是小人物，越需要关爱41

越是小事，越容易让人感动43

7.亲和力，不仅仅是笑容45

亲和力，聚人的宝物45

亲和力，就是真诚的笑容47

亲和力，就是接受的魅力48

亲和力，就是给予的力量50

第二篇 选人55

1.不会相马，只有靠赛马55

赛马在后，相马在前55

相马，只能加强，不能忽视57

赛马，规则最重要59

2.鸡窝招来鸡，梧桐引来凤61

随意招，招来随意人；用心招，招来用心人61

所谓机制，就是人才选育流程63

一般人靠公司基层招、中档人靠高管招、高级人靠老板招65

3.“德才兼备”中的鱼与熊掌68

“德才兼备”之问68

何谓才，何谓德70

德才不能兼顾是常态，领导者必须学会做选择72

4.招聘不精细，队伍建设就是无源之水75

队伍建设乱象，源于招聘随意75

高层招低层，不能同层招，更不能同岗招76

招聘，一定依据岗位素质模型，并特别注意反模78

招聘，是对目标人才的营销80

5.选你需要的，不要选你喜欢的82

选人中的“和珅效应”82

选需要的，不选喜欢的83

发现需要的人才，是门很高深的功夫84

6.看面相管用，还是察行为管用88

面相是如何管用的88

看面相，更要看行为细节90

古代的观人行为九法91

7.空降兵、子弟兵，一个都不能少94

妖魔化的空降兵94

能不能不用空降兵96

用好空降兵有技巧99

第三篇 任人103

1.用人如器，人尽其才103

是没有人才，还是缺少对人才的识别103

不是用人，而是用人之才105

会用君子是凡人，驾驭小人真领袖108

2.任人唯亲，还是唯贤111

唯亲的悖论111

亲与贤怎么成了一对矛盾？112

举贤不避亲，组织需要最重要114

3.老马识途，还是害群之马117

老人与新人，永远的话题117

善用老人是王道119

打造老人与新人的利益共同体121

4.骨干是折腾出来的124

温室里育不出硬骨头124

一切骨干都是折腾出来的125

折腾有方，不是自然放羊127

5.要用合适人才，先研究岗位需求特征130

人岗配置错位是用人大忌130

人岗匹配需要合适的岗位文件132

人才基本素养的六个层次133

6.性格决定人才类型135

性格为什么会决定命运135

如何了解一个人的性格137

7.规范任用过程，考察干部素质142

任用过程决定人才队伍强弱142

不同目的采用不同任用方式144

多渠道考察是任用干部的成熟经验146

第四篇 管人151

1.绩效考核就是造人151

不管你心里要什么，你的考核决定了给你的结果151

考核的关键在于谁考核谁，而不是指标153

考核的本质在于造人，不是实现目标155

2.绩效考核的关键在过程，不在指标158

绩效考核，重结果还是重过程158

硬指标好考核，软指标咋办160

计分卡是很好的考核方式162

3.动态竞争，流水不腐165

内部的冲突可怕吗？165

可以有闲事，不能有闲人167

流水不腐，竞争生存169

4.刺儿头是这样摆平的171

对刺儿头不能一概而论171

识别关键刺儿头174

注意具备影响力的刺儿头175

5.亲则疏之，疏则亲之177

亲信，不能太亲近177

给待遇分清远和近178

眼睛盯住离你最远的人群181

6.要教练，不要老师183

教练与老师是两类人183

教练如何带队伍185

教练型领导者是这样展开指导的187

7.团队的要害是互补，不是能人189

“兄弟连”是如何炼成的189

要互补，就不能有能人190

要互补，那就少赢一点193

第五篇 励人197

1.激励就是创造不满足197

激励，不是满足需求，而是创造不满足197

管理需求就是管理期望值199

动力油激励野心，润滑油保持状态201

2.稀缺性决定薪酬203

高薪，是对稀缺性的认同203

如何造就稀缺性205

老板，如何管理稀缺性206

3.不同岗位的人需要不同类型的激励209

适当的激励方式要区分不同群体209

三个层次的人员需要不同类型的激励211

五种系列岗位需要不同的薪酬模式214

4.职业生涯规划点燃持久的激情216

让普通人有野心，让有野心的人有奋斗激情216

后备干部是职业生涯规划的关键群体218

员工职业生涯规划的基本步骤220

5.必要而适当的惩罚是激励的保护机制223

没有规矩不成方圆，没有惩罚就没有规矩223

为什么惩罚会失败？225

惩罚，就是建立一道行为的红线227

6.股权是激励系统的核武器，要慎用229

企业家要慎用、巧用股权激励229

股权激励要注意的几个关键问题233

7.好的表扬和批评，是最好的精神激励235

绝不能忽略人工作的内在精神动机235

左手茶文化，右手咖啡文化237

表扬员工有技巧，批评人更需要技巧239

后记243

参考文献244