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第一章 企业诊断：经理人的必修课1

1.1 为什么需要进行企业诊断6

1.1.1 企业诊断是经理人走出困境的法宝8

1.1.2 发现危及企业生存发展的红灯信号11

1.1.3 建立科学的适应性预警控制机制14

1.1.4 拒绝诊断等于选择自杀15

1.2 企业诊断入门知识18

1.2.1 什么是企业诊断19

1.2.2 企业诊断的意义和作用19

1.2.4 企业诊断的任务21

1.2.3 企业诊断的特点21

1.2.5 企业诊断的分类22

1.3 如何为企业诊断精心准备24

1.3.1 企业诊断的资料准备25

1.3.2 企业诊断的组织准备26

1.3.3 企业诊断的后勤准备26

1.3.4 企业诊断的心态准备27

1.4 企业诊断实战招式ABC29

1.4.1 全面了解和把握诊断程序30

1.4.2 从认清事实开始诊断32

1.4.3 预备诊断的基本步骤33

1.4.4 正式诊断的关键要点34

1.4.5 实施指导改善方案的诀窍36

1.4.6 企业诊断中的万用提问法37

1.4.7 写好诊断报告的技巧38

1.4.8 不断提高诊断能力的途径45

1.4.9 如何使诊断效果最大化47

1.5 怎样避开诊断失败的陷阱49

1.5.1 不要受“快速决策”的诱惑酿大祸50

1.5.2 及时从“复杂性”中脱身出来51

1.5.3 必须找准真正的问题点54

1.5.4 解决问题时不要犯常见错误55

1.5.5 学习解决问题的基本策略57

1.5.6 把握诊断成功的关键因素58

1.6 谁来做诊断：自我诊断与专家诊断的利弊分析61

1.6.1 自我诊断的优点与困扰62

1.6.2 专家诊断的好处和缺陷63

1.6.3 如何与诊断专家和咨询公司打交道66

1.7 本章小结70

1.8 本章自检评估作业71

第二章 企业管理层诊断73

2.1 不容忽视的“成功陷阱”：阻碍管理者成长的关键因素78

2.1.1 从四层领导模式解剖“成功陷阱”79

2.1.2 惯性思维是导致落入“成功陷阱”的罪魁祸首83

2.1.3 三管齐下：避开“成功陷阱”的必由之路84

2.1.4 角色转换：新官上任的当务之急85

2.1.5 给候任经理的6点忠告87

2.2 中国式组织病态和管理层重重误区89

2.2.1 “人治”和“治人”的二重奏90

2.2.2 “家族情结”难过“三关”：中国企业管理的瓶颈91

2.2.3 “老大意识”：我是“老大”我怕谁93

2.2.4 缺位、错位和越位：定位不当泛滥成灾94

2.2.5 正职和副职：同室操戈，相煎何急95

2.2.6 乱点“鸳鸯谱”：不按牌理的升迁96

2.2.7 管理层肥大症：三个领导一个兵98

2.2.8 无事生非：庸碌领导大吹歪风邪气99

2.2.9 立此存照：拙劣管理者的画像101

2.2.10 管理者“自杀”征兆一览表103

2.3 管理者观念诊断104

2.3.1 “官”念错误：都是权力惹的祸105

2.3.2 管理不可违背人性106

2.3.3 对待员工的态度很重要107

2.3.4 为什么没能推销正确观念111

2.3.5 应在员工中推销何种观念112

2.3.6 如何实现管理思想的转变113

2.4 管理者行为诊断115

2.4.1 有权无威：无法有效施加影响力的原因116

2.4.2 个人行为和企业行为：剪不断，理还乱118

2.4.3 上层、中层、下层管理者的错误逻辑119

2.4.4 授权无道，惹祸上身121

2.4.5 保持适度距离感：走出管理者的两难困境126

2.4.6 令人难以捉摸的领导风格和领导方式128

2.5 管理者技能诊断131

2.5.1 应变能力：究竟应该如何变132

2.5.2 下达命令大有学问134

2.5.3 说不尽的激励之道135

2.5.4 惩罚批评须讲究137

2.5.5 沟通不互动，累死也无用138

2.5.6 如何治疗“会议病”141

2.5.7 牢骚处理十戒143

2.5.8 员工亮起红灯怎么办144

2.6 常鸣的警钟：“经理人职业病”检测146

2.6.1 企业≠家：切莫变成工作狂147

2.6.2 文件满桌病：对“文件堆积定律”的透视151

2.6.3 傲慢与偏见：经理人自我意识的误区152

2.6.4 观念误导：时间角色的误用153

2.6.5 不做计划：日常工作的隐形杀手156

2.6.6 经理人自我诊断要点157

2.7 优秀经理人是这样炼成的161

2.7.1 形象工程重于泰山162

2.7.2 优秀管理者的8种能力163

2.7.4 提高管理能力的根本途径164

2.7.3 优秀管理者的10大守则164

2.7.5 权责明确，定位准确165

2.7.6 管理创新：企业管理发展的新趋势166

2.8 本章小结168

2.9 本章自检评估作业170

第三章 企业管理流程诊断175

3.1 种瓜还是种豆：影响管理流程的深层因素180

3.1.1 谁是导致管理流程“流产”的深层原因181

3.1.2 管理模式对管理流程的影响183

3.1.3 管理轴心对管理流程的影响188

3.1.4 管理目标对管理流程的影响191

3.1.5 管理体制对管理流程的影响194

3.1.6 管理手段对管理流程的影响196

3.2 规章制度设计诊断198

3.2.1 没有规矩，不成方圆199

3.2.2 没有需要，就没有规章制度200

3.2.3 制定规章制度的程序与原则201

3.2.4 如何为本企业制定适用的规章制度204

3.2.5 别做办事程序的奴隶209

3.3 组织机构设置诊断211

3.3.1 组织不当：踩在危险的地面上212

3.3.2 企业组织不当的典型表现与原因213

3.3.3 组织机构的真正功能何在214

3.3.4 企业组织系统的五大要素215

3.3.5 如何有效确定管理幅度和管理层次216

3.3.6 部门职能的设定218

3.3.7 岗位描述的要点223

3.3.8 述职的基本操作要求229

3.4 流程再造：催生企业无限活力的强心剂231

3.4.1 实施MSR：重建企业管理操作新平台232

3.4.2 明确流程再造的系统范围235

3.4.3 遵循流程再造的基本原则237

3.4.4 认清流程再造的关键步骤241

3.4.5 确保流程再造成功的有效方法242

3.4.6 开展流程再造应注意的主要问题242

3.5 本章小结244

3.6 本章自检评估作业246

第四章 企业人力资源管理诊断249

4.1 人力资源：企业管理的重中之重和难中之难256

4.1.1 人力资源管理的意义和作用257

4.1.2 人力资源管理的14个难点260

4.1.4 以员工为导向的“戴那哲学”262

4.1.3 建立以人为中心的创造性组织262

4.1.5 人才经济：知识经济的别名264

4.2 中国企业人力资源管理的八大误区266

4.2.1 “见物不见人”：中国企业的“不治之症”267

4.2.2 员工招聘的误区268

4.2.3 员工培养的误区269

4.2.4 人才识别的误区272

4.2.5 人才选拔的误区273

4.2.6 人才使用的误区274

4.2.7 业绩考评的误区275

4.2.8 环境：阻碍人才成长的隐性因素276

4.3 人才开发：不开不发，越开越发278

4.3.1 从“人才”到“人财”：端正你的人力资源管理观279

4.3.2 人力资源管理的特点和目标280

4.3.3 “人本管理”：人力资源管理的基石281

4.3.4 人力资源管理的双重变奏：跳槽和反跳槽283

4.3.5 培训：人力资源管理的必需手段285

4.3.6 人力资源开发战略的核心要素286

4.4 有备无患：人力资源计划诊断288

4.4.1 什么是人力资源计划290

4.4.2 制定人力资源计划的原则291

4.4.3 人力资源的成本分析292

4.4.4 如何进行人力资源预测293

4.4.5 人力资源需求预测的典型步骤295

4.4.6 人力资源供给预测的典型步骤296

4.4.7 保持供需平衡：人力缺乏和人力过剩的调整方法296

4.4.8 编写人力资源计划的步骤298

4.4.9 人力资源计划的发展趋势299

4.5 本章小结301

4.6 本章自检评估作业302

主要参考书目305

后记307