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第一章 企业教育训练的策略1

1.1 组织训练发展与企业策略规划1

1.1.1 环境因素是否决定人力资源发展的策略方向2

1.1.2 人力资源发展是否与组织目标一致2

1.1.3 高阶主管支持人力资源发展的影响程度3

1.1.4 谁负责训练发展的主要流程及其结果3

1.1.5 训练发展与人力资源策略的组合3

1.2 训练发展的策略规划5

1.2.1 策略规划的基本概念6

1.2.2 策略规划模式的设计8

1.2.3 人力资源发展的策略规划程序11

［案例1-1］SAM奇妙的管理培训14

［案例1-2］通用电气公司的企业大学管理培训中心介绍16

第二章 企业训练专业人员的角色、功能与自我启发22

2.1 教育训练的基本观念22

2.1.1 企业所要求的能力22

2.1.2 教育训练的目的23

2.1.3 教育训练部门的基本任务25

2.1.4 教育训练部门所面临的经营课题25

2.1.5 教育训练部门的工作重点26

2.1.6 教育训练部门的组织26

2.2 训练专业人员应具备的基本条件与自我启发27

2.2.1 必备的基本条件27

2.2.2 培训的技巧28

2.2.3 培训者的职能和角色31

2.2.4 自我启发34

2.2.5 培训讲师的四大作用36

2.3 培训小组39

2.3.1 公司培训管理员39

2.3.2 部门培训兼职管理员40

2.3.3 授权讲师40

2.3.4 培训积分制42

2.3.5 培训人员考核42

2.4 结论44

［案例2-1］日本的人力资源开发与教育培训46

第三章 企业内教育训练体系与未来发展54

3.1 企业内教育训练的意义54

3.1.1 企业的特质54

3.1.2 教育训练的意义54

3.2 民营企业培训存在的问题与对策56

3.2.1 培训现状56

3.2.2 问题分析58

3.3 企业内教育训练的特性60

3.3.1 重视企业内教育训练的原因60

3.3.2 重要的观念61

3.3.3 成功的条件62

3.4 企业内教育训练体系的建立64

3.4.1 教育训练体系建立的方法64

3.4.2 企业内教育训练体系架构64

3.4.3 教育训练体系的基础——集中训练(OFF-JT)系统66

3.4.4 教育训练体系推动相关组织69

3.5 教育训练体系运作流程——PDCA循环71

3.5.1 PDCA循环71

3.5.2 规划面(PLAN)71

3.5.3 执行面(DO)73

3.5.4 检讨面(CHECK)75

3.5.5 行动面(ACTION)76

3.6 企业内教育训练面临的挑战78

3.6.1 教育训练缺乏交流化运作78

3.6.2 教育训练的品质有待提升78

3.6.3 教育训练单位专业化能力的加强78

3.6.4 正确观念与认识有待建立78

3.7 企业内教育训练的未来展望79

3.7.1 策略面79

3.7.2 功能面79

3.7.3 培训的创新80

［案例3-1］CISCO的员工培训之道93

［案例3-2］×××公司员工培训系统的运作96

第四章 OJT在企业训练中的运用102

4.1 OJT概述102

4.1.1 训练的三大体系102

4.1.2 OJT的优点103

4.1.3 OJT能掌握训练需求103

4.1.4 哪些训练项目透过OJT较合适104

4.1.5 OJT与OFF-JT的训练目标比较104

4.1.6 OJT在OFF-JT之后的工作105

4.2 OJT在训练中的运用106

4.2.1 OJT在新人训练中的运用106

4.2.2 OJT在主管训练中的运用106

4.2.3 OJT在对企业员工品格培养中的运用107

4.2.4 办理OJT的注意事项108

4.3 企业推行OJT的现状和发展109

4.3.1 企业推行OJT的现况109

4.3.2 为何主管不培育部属110

4.3.3 主管应有的OJT认知111

4.3.4 提高部属意愿四法112

4.3.5 培育部属的四大技能113

4.3.6 OJT培育部属的三个技巧114

［案例4-1］海尔的员工培训116

第五章 训练需求分析125

5.1 训练需求分析的要素125

5.1.1 训练需求分析的五要素125

5.1.2 训练需求分析应掌握的主要观点126

5.2 训练需求的方法129

5.2.1 如何找到真正的培训需求129

5.2.2 培训需求分析的步骤132

5.2.3 确立训练需求的方法135

5.2.4 何时需要发展新的教案或更新教案设计(何时需要训练)136

5.2.5 教案设计无法解决的状况(训练不能解决的问题)137

5.2.6 训练需求调查137

［附件一］力场分析139

［附件二］训练需求分析的逻辑推理模式141

［附件三］训练需求分析的动机模式142

［案例5-1］某公司销售人员培训需求分析问卷143

［案例5-2］日本企业的职工教育培训147

［案例5-3］惠普销售培训之道——培训前的180°评估153

第六章 拟订训练计划156

6.1 拟订训练计划的准备156

6.1.1 订定训练计划的重要性156

6.1.2 订定训练计划前须知160

6.1.3 计划订定过程的要素163

6.2 训练计划书的拟订166

6.2.1 训练计划书的分类166

6.2.2 训练计划书拟订的步骤168

6.2.3 训练计划订定的原则175

6.2.4 实例(以培训推销员为例)179

6.2.5 培训的成本分析181

6.3 培训预算的制定185

6.3.1 典型的问题预算数据185

6.3.2 合理的培训预算数据186

6.3.3 培训预算制定流程187

6.3.4 培训预算的工作要点188

［案例6-1］美国企业如何培训经理人190

第七章 训练方法的应用193

7.1 学习原则与成人学习的特性193

7.1.1 学习前应注意的要素193

7.1.2 学习的原则194

7.1.3 学习的效率195

7.1.4 成人对学习的心理需求与期望196

7.1.5 成人学习的特性196

7.2 训练方式的类别196

7.2.1 就总体的分类而言196

7.2.2 就训练的对象而言197

7.2.3 就训练的时间而言198

7.2.4 就训练的内容而言199

7.2.5 就课程的内容而言199

7.3 常用的训练方法200

7.3.1 讲演法200

7.3.2 研讨法201

7.3.3 直接指导法201

7.3.4 个案法203

7.3.5 角色扮演204

7.3.6 视听法205

7.3.7 作业练习法205

7.4 e-Learning——国际竞争形势中的企业战略206

7.4.1 企业e-Learning战略206

7.4.2 e-Learning提升企业核心竞争力208

7.4.3 如何为企业导入e-Learning210

［案例7-1］惠普的培训214

第八章 训练计划的执行管制220

8.1 训练计划实施的成败关键220

8.1.1 确认参加训练的学员221

8.1.2 确认理想的师资222

8.1.3 训练时间的考虑222

8.1.4 教材、教助的准备223

8.2 训练计划的实施程序及整体步骤224

8.2.1 训练计划作业流程224

8.2.2 教育训练整体步骤224

8.2.3 训练计划的实施与管制225

8.3 训练计划的执行管制230

8.3.1 训练前措施230

8.3.2 训练中措施231

8.3.3 训练后措施232

8.3.4 实施与巩固最佳培训效果233

8.4 训练执行中应注意的问题234

8.4.1 合理选定受训对象234

8.4.2 采用合适的培训方式235

8.4.3 建立培训评价机制236

8.4.4 来自管理高层的支持和重视是关键237

8.4.5 需要制定一个有效的培训计划237

8.4.6 课程设计要有针对性238

8.4.7 培训的师资要同时具备专业知识和工作热情238

8.4.8 让公司的全体员工认识到培训的重要性239

8.4.9 直线管理部门的经理应把培训作为职业发展计划的一部分240

8.4.10 培训要从上往下241

8.4.11 多用好的“案例”242

8.4.12 需要建立一种持续的、经常性的培训机制242

［案例8-1］某企业销售管理人员培训计划(教案)244

第一单元 行销策略规划的理念与运作247

第二单元 市场区隔、产品差异化、目标市场、定位战略251

第三单元 选择有效目标市场的规划252

第四单元 企业市场的规划与管理254

第五单元 如何获得顾客的承诺255

第六单元 营销管理259

第七单元 如何激励代理商获利268

第八单元 目标设定及激励理论271

第九单元 市场开发技巧275

第十单元 商务谈判技巧278

第十一单元 杀价处理282

［案例8-2］松下幸之助的培训之道286

第九章 训练绩效的评估299

9.1 教育训练的基本认识299

9.1.1 训练、发展与教育299

9.1.2 企业办理教育训练常见的问题299

9.1.3 企业教育训练的目的301

9.1.4 最新训练的特色302

9.2 教育训练与训练评估303

9.2.1 训练的步骤303

9.2.2 训练评鉴304

9.2.3 评鉴的目的304

9.2.4 评鉴的内容305

9.2.5 评鉴的范围306

9.2.6 评鉴的原则307

9.3 行为与成果评鉴的方法309

9.3.1 实施培训评鉴的困难及改善措施309

9.3.2 客观评价的困难312

9.3.3 评鉴的方法313

9.3.4 教学评估和效果评估315

9.3.5 培训的全面评估方案316

9.4 其他评鉴方法介绍318

9.4.1 问卷调查318

9.4.2 座谈321

9.4.3 测验321

9.4.4 检核工作记录、工作报告322

9.4.5 培训不是万能药324

［附件一］培训综合评价表325

［附件二］训练前测验326

［附件三］内部讲师培训营训练成效评量表(训练前)329

［附件四］内部讲师培训营训练成效评估结果330

［附件五］培训评估模型331

［附件六］如何评估培训效果339

［案例9-1」某木材厂培训项目成本-收益分析346

第十章 办好阶层别训练350

10.1 培训的大趋势350

10.1.1 企业教育训练的回顾与前瞻350

10.1.2 培训的大趋势350

10.2 如何办好新进人员训练355

10.2.1 一个案例355

10.2.2 新进人员的特征358

10.2.3 新员工培训的目的360

10.2.4 新员工培训应包含的内容362

10.2.5 让员工对第一天印象深刻的办法363

10.2.6 新员工培训的内容364

10.3 管理人员培训368

10.3.1 基层干部的训练368

10.3.2 中层管理人员的训练370

10.3.3 决策层的训练376

10.3.4 培训您的高层经理379

10.3.5 阶层别资格制进阶、新任管理职研修参考课程及授课方式383

［附件］385

设计员工教育训练制度的目的385

员工教育训练制度设计的方向385

教育训练评价的想法与模式386

综合人事系统的体系图386

个人与人事管理制度的关系387

人才培训体系流程图388

训练成果评估四层次389

高绩效的训练系统390

从业人员培育391

教育训练绩效评估391

［案例10-1］Intel的员工培训392

［案例10-2］IBM的员工培训394

［案例10-3］西门子公司的人才培训398