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第一章 企业的“求生”与“繁殖”14

企业的“求生意志”与“繁殖意志”14

企业生产要素人与地为根本16

人力资源须老板亲自负责18

我为何对应征者来者不拒20

自由进出更能汇聚人才22

应容许员工内部跳槽25

再谈员工内部跳槽自由27

员工进修个人自理29

无为而治下的培训策略31

始创期须自行培训34

我为何容忍冗员36

裁员对自组织的破坏38

有为领袖难容下属40

越有为越难适应42

知识社会要靠员工发挥创意44

第二章 “自组织”理论与无为而治48

无为而治应合“自组织”理论48

分析的盲点：部分之和不等于整体50

归纳的盲点：异象总被忽视52

容许犯错才有进步54

死板分工害死公司56

成果共享员工与老板同站一线58

自动涌现成员自行调整60

决策外移有别于老板授权63

学相马不如放马跑65

安插亲信不如自由组合67

基层员工也像总裁一样思行69

偷懒也有积极意义？71

强调执行力已经落伍73

自组织无须执行力75

企业领袖应缔造互利共识77

联机越多协同效应越大79

自组织的特色与演变82

企业成长先安内后攘外84

积累经验知识企业发展之关键86

第三章 与员工分享成果90

专注本行才有力量90

保盈利也要增市场竞争力93

与员工分利的基础95

中原分纯利的方式97

营业员分佣的四大原则99

初级管理层为何不分纯利？102

营业主任该抽谁的佣？104

升职做主任不与下属争利106

只看成绩不看花多少精神108

教会徒弟促师父进步110

突出表现与突出报酬112

非营业部的报酬方式115

奖金宜每季及时发放117

以不合理的赏金立信119

无为而治应用在传媒业的验证121

决定分纯利前的深思123

始创期老板要率先付出125

筹办《am730》初期的资金考虑128

《am730》在竞争上的定位130

打工怎能不讲钱？132

让员工分享于股东有利134

《am730》为何按季分红？136

第四章 迎市场挑战激企业再生140

公司越大越难见白头140

如果市场出现新品种142

细看内地的管理能力144

内部行公盘制的规模效应146

严密监控vs无为而治149

操控服务流程vs释放员工创意151

有机增长vs额外资金扩张154

适应香港的特殊环境156

提高门坎可排斥竞争？158

进步源自困阻160

第五章 企业传承寻接班人164

为何富不过三代164

选接班人当然“嫌老”166

家族生意传承不易168

拥有权易传管理权难交170

管理权为何难由子女承继173

管理权接班人何处觅？175

中原不容易搞内斗178

玩弄权术没好结果180

管理跟不上上市变坏事182

资本的地位正在下降184

企业可如何考虑退休问题186

第六章 从企业到社会190

从公司管治到社会管治190

社会责任与商业道德192

崇尚法治胜于崇尚道德194

道德是个人体会不宜外加于企业197

社企在香港有存活空间吗？199

再谈社会企业的局限201

基层工资难升的原因203

低技能者的出路205

为何体力劳动不值钱？207

工人应有罢工权209

外包与国际分工212

香港需要更多人创业214

香港还有创业机会吗？216

第七章 反思资本霸权220

地产霸权还是资本霸权？220

生产靠资本还是靠人？222

起始不公后患无穷225

资本霸权摧毁人生227

公司内部为何不可以有民主？230

信贷膨胀源于需求不足232

资本主义最基本矛盾234

从剥削劳动到剥削财产236

金融大鳄吞食全球财富238

附录 中原的文化特色240