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第1章 绪论1

1.1概述1

1.1.1理论和现实对中层管理者的关注1

1.1.2国家政策引导与管理实践体会2

1.1.3问题的提出3

1.2研究的范围和前提假设6

1.2.1研究的范围6

1.2.2基本前提6

1.3研究对象的界定6

1.3.1选择中层的原因6

1.3.2选择国有大型制造企业的原因7

1.4研究的意义8

1.4.1理论意义8

1.4.2实践意义9

1.5本研究的命题框架和研究问题9

1.6研究方法与路线10

1.7可能的创新13

第2章 企业中层管理者潜能开发研究综述14

2.1人力资源潜能的内涵14

2.1.1人力资源开发的本质14

2.1.2潜能的概念与内涵演变18

2.1.3脑科学有关潜能的研究：生理的认知25

2.1.4心理学研究：从潜能价值到潜能激发方法转变26

2.1.5教育学研究：关注转变理念手段培育学生潜能28

2.1.6管理学研究：着重探讨激励机制对潜能的影响29

2.1.7胜任力研究：真正开启人力资源潜能研究的学术空间30

2.2潜能的相关范畴33

2.2.1潜能与能力33

2.2.2潜能与个性特征35

2.2.3潜能与技能37

2.2.4潜能与胜任力38

2.4.5相关范畴的区分40

2.3中层管理者能力的相关研究41

2.3.1中层管理者的能力41

2.3.2中层管理者的作用47

2.4能力测评的相关研究49

2.4.1 测评方法49

2.4.2测评基本程序50

2.4.3测评系统50

2.5小结52

第3章 企业中层管理者管理潜能的界定及分析框架54

3.1研究目的54

3.2本研究的总体构思54

3.3研究内容56

3.3.1研究内容的界定56

3.3.2管理潜能的定义56

3.3.3管理潜能的内涵57

3.3.4研究的内容和假设61

3.4研究设计62

3.4.1研究步骤62

3.4.2被试62

3.5研究方法63

3.5.1研究说明63

3.5.2维度确定的方法63

3.5.3 SEM方法选定64

3.6小结65

第4章 企业中层管理潜能的维度研究66

4.1研究设计66

4.2访谈步骤67

4.2.1访谈小组的准备工作67

4.2.2访谈对象选择67

4.2.3被试取样68

4.3访谈问题69

4.4结果处理70

4.4.1访谈描述与归类70

4.4.2描述的检验72

4.4.3信度分析74

4.4.4效度检验75

4.5小结75

第5章 企业中层管理者管理潜能维度解析77

5.1内驱力层次78

5.1.1管理兴趣78

5.1.2信任取向80

5.2个性品质层次82

5.2.1学习自觉82

5.2.2授权取向85

5.2.3情绪控制87

5.3形象和社会角色层次89

5.3.1决策魄力89

5.3.2应急处理91

5.3.3人际沟通92

5.4测量问卷93

5.4.1编制说明93

5.4.2编制标准94

5.4.3问卷设计95

5.5小结95

第6章 管理潜能结构的实证研究96

6.1研究目的96

6.2初试96

6.2.1被试97

6.2.2探索性因子分析97

6.2.3问卷修订114

6.3正式研究115

6.3.1被试115

6.3.2工具116

6.3.3测量过程116

6.3.4信度检验117

6.3.5效度检验118

6.4小结119

第7章 管理潜能的显化路径实证研究120

7.1潜能维度间的相互作用机理120

7.1.1管理兴趣与学习自觉120

7.1.2学习自觉与情绪控制122

7.1.3学习自觉与授权取向123

7.1.4情绪控制与决策魄力124

7.1.5情绪控制与人际沟通125

7.1.6信任取向与授权取向127

7.1.7信任取向与人际沟通129

7.1.8应急处理与决策魄力131

7.2研究设计131

7.2.1 SEM建模131

7.2.2结构方程模型的设定132

7.2.3模型的测算133

7.2.4模型的评价134

7.3八维度模型136

7.3.1研究假设136

7.3.2数据处理和初步分析137

7.3.3假设验证142

7.3.4八维度模型的评价142

7.4七维度模型143

7.4.1研究假设143

7.4.2数据处理和初步分析147

7.4.3假设验证148

7.4.4七维度模型的评价148

7.5六维度149

7.5.1六维度模型假设149

7.5.2数据处理和初步分析150

7.5.3假设验证154

7.5.4六维度模型评价154

7.6管理潜能量表的总体构建155

7.6.1问题项155

7.6.2路径关系项157

7.7小结158

第8章 企业中层管理者管理潜能显化措施研究159

8.1管理潜能的特性与显化原理159

8.1.1特性159

8.1.2管理潜能的显化原理160

8.2构建基于利益相关者的企业人力资源开发模型166

8.2.1企业是人力资源开发的法人主体166

8.2.2管理者从被动开发到自我开发167

8.2.3党工团组织是企业人力资源开发的重要力量168

8.2.4政府机构和社会中介是企业人力资源开发的重要补充168

8.2.5消费者及其他市场元素是企业人力资源开发的促进者169

8.3构建企业家基于信任的授权模式169

8.3.1信任因素对授权行为的影响170

8.3.2基于信任的授权行为内涵171

8.3.3信任授权演进机制内容172

8.3.4基于信任的授权行为的特性173

8.3.5基于信任的授权行为与人力资源潜能开发175

8.4构建中层管理者多轨学习链176

8.4.1中层管理者学习中存在的问题176

8.4.2企业中层学习自觉的培养177

8.4.3构建组织多轨学习链178

8.5构建基于潜能显化的人力资源管理操作系统179

8.5.1文化引导179

8.5.2管理开发180

8.5.3培训开发182

8.5.4创业开发183

8.5.5实施接班人计划184

8.6引导中层管理者持续自我变革186

8.7小结188

第9章 结论189

9.1本研究的主要结论189

9.2本研究的创新点191

9.3本研究的不足和下一步研究方向191

9.3.1研究的不足191

9.3.2下一步研究方向192

参考文献193

附录1开放式问卷205

附录2企业中层管理者管理潜能分析访谈提纲207

附录3管理调查问卷（第一版）209

附录4管理调查问卷（第二版）215

后记219