领导干部竞争上岗面试指导2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载

领导干部竞争上岗面试指导PDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

前言1

第一章 领导干部竞争上岗面试概述1

第一节 领导干部竞争上岗与面试1

一 为何在领导干部竞争上岗考试中采用面试形式1

(一)面试以谈话和观察为主要手段1

(二)面试是一个双向沟通的过程1

(三)面试内容具有灵活性1

(四)面试交流具有直接互动性2

二 面试在我国领导干部竞争上岗考试中的运用2

一 竞聘面试的含义3

第二节 竞聘面试的内涵界定3

二 竞聘面试的特点4

第三节 国内及国外面试发展状况5

一 国内面试发展状况5

(一)第一阶段(1980年至1983年)：酝酿阶段5

(二)第二阶段(1984年至1986年)：尝试阶段6

(三)第三阶段(1987年至1988年)：确立阶段7

(四)第四阶段(1989年至1991年)：发展阶段7

(五)第五阶段(1992年至今)：飞跃阶段8

二 港台地区的公务员录用面试9

三 国外面试发展状况10

(一)英国的文官录用面试11

(三)日本的公务员录用面试12

(二)美国的公务员录用面试12

(四)法国的公务员录用面试14

四 国内外面试发展趋势16

(一)形式的多样化16

(二)考察内容日益广泛16

(三)提问技巧日益提高16

(四)程序阶段性更明确16

(五)面试考官水平日益提高16

(六)试题顺应化17

(七)结果标准化17

一 职位的含义18

二 我国国家公务员的分类和分级18

第一节 领导干部职位分析18

第二章 面试评价要素18

第二节 面试评价要素体系22

一 领导干部的知识结构22

(一)知识结构的含义22

(二)案例分析23

(三)评价要点23

二 领导干部需要具备的一般能力23

(一)逻辑思维能力24

(二)语言表达能力27

三 领导干部需要具备的特殊能力29

(一)计划能力30

(三)预测能力31

(二)决策能力31

(四)组织协调能力32

(五)人际沟通能力33

(六)创新能力34

(七)应变能力34

(八)反腐倡廉的政治素养能力35

(九)竞聘职位需要的特殊能力36

(十)其他能力36

四 领导干部的个性特征38

(一)仪表风度38

(三)工作态度39

(二)工作动机39

(四)自我认识41

(五)情绪稳定性42

(六)气质类型43

第三章 领导干部竞聘面试方法45

第一节 竞聘面试方法的概述45

一 竞聘面试方法的含义45

二 竞聘面试方法的种类45

(一)结构化面试45

(二)非结构化面试45

三 选择竞聘面试方法要遵循的原则46

四 了解竞聘面试方法对于竞聘者的重要意义46

二 问答法47

一 面谈法47

第二节 基本竞聘面试方法47

三 答辩法49

(一)论文答辩面试49

(二)策问答辩面试50

四 角色扮演法51

第三节 演讲法51

一 演讲法的含义及特点51

(一)演讲法的含义51

(二)面试演讲与一般演讲、答辩的比较51

三 竞聘面试演讲的注意事项52

(三)演讲的内容52

(二)演讲者的能力52

(一)演讲者的形象52

二 演讲法的主要评价要素52

(三)竞聘面试演讲的特点52

四 演讲法的范例分析53

第四节 管理游戏54

一 管理游戏的含义及特点54

(一)管理游戏的概念54

(二)管理游戏的特点54

二 管理游戏的程序设计55

三 管理游戏的范例分析55

第五节 无领导小组讨论55

一 无领导小组讨论的含义及优缺点55

(一)无领导小组讨论的含义55

(二)无领导小组讨论的优缺点56

(一)无领导小组讨论的目的57

(二)无领导小组讨论的功能57

三 无领导小组讨论的进行程序57

(一)无领导小组讨论准备阶段的进程57

(二)无领导小组讨论的考试进程57

二 无领导小组讨论的目的和功能57

四 无领导小组讨论题目的设定58

(一)对于无领导小组讨论题目设定的要求58

(二)讨论题目的类型59

五 无领导小组讨论的维度60

七 无领导小组讨论的范例分析61

六 无领导小组讨论中的注意事项61

第六节 文件筐测验63

一 文件筐测验的含义及特点63

(一)文件筐测验的概念63

(二)文件筐测验的特点64

二 文件筐测验的构成65

三 文件筐测验的目的、功能及适用对象65

四 文件筐测验的维度65

五 文件筐测验设计及实施程序67

六 文件筐测验范例及分析69

(一)结构化面试的定义72

第七节 结构化面试72

一 结构化面试的含义及特点72

(二)结构化面试的特点73

二 结构化面试的目的与功能74

(一)目的74

(二)功能74

(三)适用对象74

三 结构化面试的评价要素分析74

(一)结构化面试的评价要素74

(二)面试考核要素的定义75

(三)个人评分表75

(四)竞聘面试考核要素具体标准分析77

(五)考核指标权重计算表78

四 结构化面试对考官的要求78

五 结构化面试的程序79

(一)竞聘面试过程三阶段79

(二)结构化面试的具体实施形式79

六 结构化面试的注意事项81

(一)竞聘者在面试前应确保材料的齐全81

(二)考官的注意事项81

七 结构化面试的范例分析81

(二)表现你的内涵85

(一)运用最佳声音85

(三)回答问题得体85

第一节 竞聘面试策略要点85

第四章 竞聘者面试策略85

一 言语行为85

(四)简要说明86

(五)恰到好处86

(六)回答逻辑性86

二 非言语行为86

(一)服饰86

(二)手势86

(三)坐姿86

(一)正反比较方法87

(三)委婉法87

(二)留有余地方法87

(六)面部语87

三 语言艺术87

(五)眼神87

(四)肢体语87

四 竞聘者要提高自身素质88

(一)自信88

(二)毅力88

(三)心理素质和应变能力88

第二节 竞聘面试策略的运用89

一 竞聘面试前应做的准备89

(一)概述89

(二)对竞聘岗位进行调查89

(三)写好竞聘的个人材料91

(四)准备面试时考官可能会问的问题97

(五)准备竞聘面试时自己要提出的问题98

(六)增强自信心100

(七)竞聘者的成功仪容101

(八)带必要的用品105

二 竞聘面试中几个关键问题解析106

三 竞聘面试的开始阶段108

四 竞聘面试过程110

(一)礼仪110

(二)消除紧张113

(三)保持形象114

(四)建立自信心115

(五)运用面试技巧116

(六)如何处理尴尬局面117

(七)面试之大忌118

五 竞聘面试的结束118

(一)竞聘面试的收尾阶段118

(二)竞聘面试结束后的工作121

第三节 竞聘面试技巧124

一 竞聘面试的五个步骤124

二 竞聘者如何与考官进行有效的沟通125

三 竞聘面试过关对策125

四 如何突破竞聘面试难点126

(一)紧张突破法126

(二)打破沉默法126

五 竞聘面试中讲究“活”字127

(三)讲错话应对法127

六 如何应对主考官认知的偏差128

(一)首因效应128

(二)光环效应128

七 应对各种考官的技巧128

(一)怎样应对“谦虚”的考官129

(二)怎样应对冷冰冰的考官129

(三)怎样应对城府深的考官130

(四)怎样应对慢吞吞的考官130

(七)怎样应对闷不做声的考官131

(六)怎样应对说个没完的考官131

(五)怎样应对态度高傲的考官131

(八)怎样应对漫不经心的考官132

八 心理控制的技巧132

(一)转化控制132

(二)冷静控制132

(三)环境控制133

九 转移话题的技巧133

(一)岔开式133

(二)反问式133

(一)准备充分，表现女性细腻的特点134

十 女性竞聘者充分展示自身优势134

(二)注意仪表，展示女性特有的风度134

(三)假言式134

(四)诙谐式134

(三)语言准确，发挥女性口齿伶俐的特长135

第四节 竞聘面试中的禁忌136

一 竞聘者面试中通常的禁忌136

(一)缺乏信心136

(二)打扮不得体136

(三)不诚实136

(一)夸夸其谈137

(三)抢答137

(二)自我为中心137

二 面试交谈中的禁忌137

(五)细节上的禁忌137

(四)隐藏自我137

(四)唠叨138

(五)迟钝138

(六)争辩138

(七)提幼稚问题138

(八)提忠告性建议138

(九)自诩139

(十)打听秘密139

(十一)传播无聊的消息139

(十二)得罪人的谈吐139

(十三)谈晦气、不幸及疾病139

(十八)滥用方言、术语140

(十七)乱幽默140

(十五)强人所难140

(十四)扮鬼脸140

(十六)强词夺理140

(十九)被审查的对象141

第五章 竞聘面试的考官142

第一节 竞聘面试考官的产生142

一 竞聘面试考官的定义142

二 竞聘面试考官的特点142

三 竞聘面试考官在面试中的作用143

第二节 竞聘面试考官应具备的素质144

一 政治思想素质144

三 智能素质145

二 社会心理素质145

四 知识素质146

第三节 竞聘面试考官产生的标准146

一 作风正派，办事公道146

二 有专业知识，文化素养高147

三 有较强的工作能力147

四 有较强的应变能力147

五 具备良好的身体条件148

第四节 竞聘面试考官组的组成148

一 确定考官组组成时应注意的问题148

第五节 竞聘面试考官的培训149

一 培训竞聘面试考官的必要性149

二 竞聘面试考官组的组成149

二 竞聘面试考官培训的内容及方式150

第六节 竞聘面试考官应遵循的原则152

一 竞聘面试考官小组组成的合理性原则152

二 竞聘者机会均等原则152

三 亲属回避原则152

四 监督原则152

第七节 竞聘面试考官应注意的问题152

一 认真审阅竞聘者的简历152

(一)竞聘者基本资格审查152

三 讲究提问的方式与技巧153

二 估计竞聘者提供的各种材料的可信度153

(二)熟悉竞聘者的有关材料153

(一)封闭式提问154

(二)开放式提问154

(三)假设式提问155

(四)连串式提问155

(五)压迫式提问155

(六)引导式提问155

(七)重复式提问155

(八)确认式提问156

(九)投射式提问156

(十)案例分析式提问156

(三)抓住主要的几项来衡量158

(二)考场上暂缓下结论158

(一)减少书面材料的影响158

四 注意观察158

(四)善于倾听159

(五)善于沟通160

(六)善于作细微的观察162

第八节 竞聘面试考官考核中需跨越的误区163

一 竞聘面试考察需重点一致163

二 克服从众心理163

三 谨防错误心理效应164

(一)要谨防首因效应164

(四)要谨防归因效应165

(三)要谨防投射效应165

(二)要谨防晕轮效应165

(五)要谨防类比效应166

(六)要谨防反差效应166

(七)要谨防定势效应166

(八)谨防关系效应166

(九)谨防诱导效应166

(十)要谨防中央趋势效应167

附：168

竞聘面试评价表实例168

竞聘面试各项评分表169

第一节 竞聘面试试题的含义及设计的意义170

一 竞聘面试试题的含义170

第六章 竞聘面试试题设计170

二 竞聘面试试题设计的意义171

第二节 竞聘面试试题设计原则172

一 坚持目标单一性与试题内容多样化的原则172

二 坚持竞聘面试试题与竞聘者程度相适应的原则173

三 坚持试题的科学性与可测性统一的原则173

四 坚持试题的新颖性与启发性结合的原则173

五 可行性原则173

六 针对性原则174

七 灵活性原则174

八 可伸缩性原则174

一 竞聘面试试题编制时要考虑的因素175

二 编写试题175

第三节 竞聘面试试题设计的程序175

九 思想性原则175

三 检测试题的信度、效度176

四 试题组合176

第四节 竞聘面试试题的主要类型176

一 口试题型176

二 口试题型举例177

(一)问答型试题177

(二)辩论型试题182

(三)演讲型试题182

(四)答辩型试题182

(一)处理文件183

四 模拟操作考试题型举例183

三 模拟操作考试的题型183

(五)结构化面试套题183

(二)实际调研184

(三)会议角色185

(四)谈话沟通185

(五)行政决策186

(六)阅读讲解187

(七)调解矛盾187

第五节 竞聘面试试题的标准及把握187

一 竞聘面试标准的含义及特征187

(一)竞聘面试试题标准的含义187

(一)评语式标准188

二 竞聘面试标准的分类188

(二)竞聘面试标准的特征188

(二)量表式标准190

(三)对比式标准191

(四)情景模拟式标准191

三 竞聘面试标准制定、使用中的注意事项191

第六节 竞聘面试技术分析192

一 效度、信度的界定193

(一)误差(所含方差关系的分析)193

(二)效度和信度的界定193

二 效度分析195

(一)内容效度195

(二)效标关联196

(三)构想效度198

(四)效度分析中的几个理论问题198

三 信度分析199

(一)重测信度199

(二)复本信度200

(三)内部一致性信度201

(四)评分者信度202

第七章 竞聘面试报告205

一 竞聘面试考核报告的主要内容205

二 竞聘面试评价的方法与技巧205

四 竞聘面试报告的写作样例206

三 复核方法206

样例一207

样例二209

样例三211

五 总体报告的撰写格式212

(一)测评的设计212

(二)团体测评结果212

(三)结果讨论与分析212

(四)附录(表、图)213

六 分析与讨论的技巧213

附录：北京市公开选拔副局级领导干部试题225

主要参考资料244

后记247