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导论1

第一部分 战略和变革领域内的相关问题3

第一章 理性主义者对战略和变革的理解3

导论5

模式12

现代模式13

例子14

重要结论17

结果19

新瓶里的老酒20

战略计划规则，OK22

三位一体分析28

模式的四个方面34

现代模式的根源41

笛卡尔—牛顿综合法44

科学研究计划44

笛卡尔—牛顿综合法的关键元素47

笛卡尔—牛顿综合法的分裂51

小结54

注释56

参考文献57

第二章 文化和变革管理：基本问题还是离题千里?63

导论65

组织文化现实66

一个综合的现实主义模式68

以职能为导向的文化方案73

对文化进行更深层次的理解78

变革过程设计中的幽灵——组织文化81

将文化变革作为复杂的系统活动的一个组成部分85

参考文献87

第三章 里念和模式：变革时代中的个人和组织93

导论95

理念、模式和其他类似事物96

在变革管理过程中所采用的三种理念101

理念是开展实践的平台和群落105

理念形成过程中无意识的作用107

激进的理念促进深层次的变革111

组织生活中的严肃到快乐?113

变革管理中情感和精神的作用118

小结122

参考文献123

第二部分 变革和授权的新方法133

第四章 战略变革中管理权力的概念化133

导论135

一元非零和观点136

复合观点141

管理的权力资源144

低级参与者的权力资源149

激进观点153

管理特权158

小结163

参考文献164

第五章 批判理论和社会构成主义173

导论175

批判理论的主题181

战略形成和组织变革187

将批判理论作为主流分析方法190

战略和变革的标准化观点——批判理论201

小结208

参考文献214

第六章 后现代主义者对战略和变革的观点227

导论229

后现代主义哲学231

后现代主义对战略和变革的分析238

小结：没有原因的反抗?258

参考文献263

第七章 复杂理论，权力和变化271

引言273

复杂理论277

复杂自适应系统281

逻辑288

模糊逻辑290

四价逻辑294

对话305

权力307

讨论的草案318

结论和讨论324

参考文献331

注释331

第三部分 变革和当前主题的联系341

第八章 变革和组织设计341

介绍343

组织设计的道德标签——延迟反应(delayering)的案例348

组织设计中连锁的道德标签——削减规模的起落354

功能和形式之争——组织设计的现代主义和后现代主义之争362

形成对组织和管理方法必要的设计：选择和悖论365

结论372

参考文献373

第九章 生态学的比喻383

介绍385

层次1：负面活动388

层次2：正面活动391

层次3：相互活动392

层次4：一体化399

注释403

结论403

参考文献404

第四部分 所有的事是怎么发生的?409

第十章 选择变革的方式——战略方案与理解409

引言411

开发战略方案的一种模式415

追求股东和公司价值最大化的战略方案417

企业文化方案：任务驱动学习的组织427

协商战略方案：战略方案是在黑暗中实际演练、不断摸索的结果430

战略作为主观经验的表现：没有答案的问题433

结论：战略方案与具有自省特性的发展437

参考文献440

第十一章 行为研究和整体系统活动：两种带有承诺的变革方法447

介绍449

行为研究：它究竟是什么?452

行为研究的类型455

技术的方法：科学技术或实证主义者的活动研究456

实践的方法：有准备的实践，相互协作和解释人员的行为研究457

解放的方法：临界解放或增强行为研究458

三种方法的比较464

行为学习466

整体系统活动471

未来探索会议472

最低限度的关键说明473

参与的技术475

一种综合的方法476

戏剧理论486

结论488

注释489

参考文献490

第十二章 结论：对自省的思考495

参考文献509