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Part 1发展管理理论与哲学1

1管理的卓越观点3

了解管理者的角色4

界定管理与行政5

创造一个积极的工作环境6

建立组织卓越的判准7

关於卓越的研究8

认证标准所界定的卓越9

管理者的观点11

组织卓越研究所出现的一些议题12

建立卓越领导的判准12

检视杰出领导者的特质13

以知识与价值为中心14

管理者就是指挥家17

摘要18

各章练习说明19

练习19

参考文献20

2发展人群服务组织管理理论21

早期管理理论的有效性22

管理思想的历史22

应用管理概念於人群服务组织23

科学管理24

科层体制理论28

人群关系理论32

X理论与Y理论36

目标管理39

系统理论43

权变理论49

现代理论53

决策与组织文化的影响54

品质议题57

多元性议题62

建立人群服务管理的整合性理论架构69

系统整合的重要性69

选择需考虑的组织变项70

选择需考虑的人群变项71

管理者为整合者73

管理的角色与责任74

摘要77

练习81

参考文献81

Part 2管理组织83

3经由系统观点了解组织85

何谓系统观点？86

了解外部环境88

经济因素89

社会学因素92

政治/专业因素93

技术因素95

了解内部环境96

组织目标、使命与哲学97

组织规划98

组织运作103

人力资源104

技术资源105

财务资源107

系统整合与内部环境至外部环境的配合108

摘要111

练习112

参考文献112

4运用结构以促进及支持机构使命的达成113

结构的重要性114

工作的焦点115

责任的所在115

督导116

沟通管道117

参与范围117

影响组织目标的达成118

结构的选择118

正式组织图119

按方案分部化119

按功能分部化120

按过程分部化121

按市场分部化122

按消费者/案主分部化123

按地区分部化124

非正式组织图：将弹性引入组织结构125

矩阵组织125

连结圈127

专案团队129

联合模式131

混合矩阵选择132

运用正式及非正式结构133

董（理）事会的角色134

董（理）事会的一般责任135

董（理）事会成员的选任135

建立董（理）事会矩阵136

制定章程与细则137

董（理）事会与行政部门的关系139

摘要140

练习142

参考文献143

5创造性地利用职务与工作设计以达到最佳员工效能145

什么是职务与工作设计？146

职务设计与再设计什么时候会有效？147

职务设计与再设计可以做出什么贡献？149

分析工作职责151

职务与工作设计的策略154

工作扩大化155

工作丰富化156

工作轮调158

建立团队160

改变工作状况161

使用科技163

「无职务」工作环境的趋势165

摘要167

练习167

参考文献168

6透过设计良好的激励与奖励制度提升卓越169

了解员工动机170

动机理论171

以满足个人需求来激励173

以提升工作品质来激励174

以提供成就的途径来激励176

经由绩效奖励的强化来激励177

透过公平和公正来激励178

设计有效的奖励制度179

将内在奖励导入奖励制度181

分配外在奖励与员工福利182

补助与财务上的诱因182

决定基本薪资结构182

绩效加薪184

配合生活水准的调薪、统一加薪及奖金186

带薪休假188

保险与退休福利190

员工服务福利193

弹性工作安排195

工作保障与内部升迁197

表扬奖励198

福利自助制度199

激励、奖赏与内部一致性200

摘要202

练习203

参考文献204

Part 3管理资料、讯息和财务205

7善用资料和资讯以达成卓越207

资讯的重要性208

资讯的品质208

组织需求的各种资料及资讯210

外部资料及资讯的考量210

内部资料及资讯的考量211

发展整合的管理资讯系统212

发展整合的管理资讯系统的步骤214

第一步：决定个别部门或方案的输入、处理、输出和结果的元素215

第二步：确认哪些问题应由管理资讯系统来回答221

第三步：确认需要哪些资料元素来回答问题227

第四步：发展报告时可显示资料需求的表格、图表和曲线图233

第五步：规划蒐集资料的步骤和手段237

第六步：设计资料的输入、处理和报告系统242

第七步：执行该系统，汇整样本资料并调整系统242

利用资料和资讯来确保组织的一贯和完整性243

摘要243

练习246

参考文献246

8管理资源以支持卓越247

人群服务编列预算的问题248

预算意义的观点249

收入来源250

政府资助的方案251

补助款项与合约252

征求申请案257

案主收费258

慈善捐赠261

运用其他策略增加资源262

预算周期264

会计年度266

资源配置267

条列式预算268

功能式预算271

方案预算285

管理资源以支持卓越288

摘要290

练习291

参考文献292

Part 4管理人力资源293

9藉由人力资源规划增强组织绩效295

以良好的遴选及任用方式达成最佳的人员组合296

人力资源法律298

种族、肤色与国籍298

肯定行动299

性别299

退伍军人300

年龄300

身心障碍300

法律条文vs.法律精神302

重视、尊重并扩大多元的利益302

鼓励全心全意参与303

对性骚扰事件的良心建议304

人力资源规划304

经由人力资源规划达成最佳绩效306

第一步：人力需求计画306

第二步：达成人事理想目标的计画310

第三步：为达到计画目标一些必须采行的改变措施316

第四步：效果的检视与评估319

摘要321

练习323

参考文献324

10利用工作分析确保人力资源体系的一致性325

何谓工作分析？326

工作分析是过程也是结果327

进行工作分析328

何谓工作？328

工作分析的元素329

蒐集工作分析所需资讯的方法339

工作分析面谈339

工作分析问卷340

观察法342

日志纪录343

工作分析是人力资源体系的核心343

工作说明书345

工作说明书的要项346

工作规范348

知识与技能348

资格349

工作声明350

投入时间进行工作分析352

摘要352

练习354

参考文献355

11藉由良好的招募、遴选与聘雇方法强化组织357

良好招募方法的重要性358

基本的招募概念与议题359

建构聘雇政策359

身分的改变361

预先作业、招募、遴选与聘雇过程362

招募363

撰写工作声明364

界定目标群众与潜在应征者365

散布征才讯息368

推荐函369

受理申请与回应申请370

遴选372

初步过滤373

二次过滤374

审阅推荐函374

测验375

面谈376

聘雇379

摘要381

练习383

参考文献384

12藉由训练与发展激发员工的潜能385

为员工创造积极正面的转变386

制定训练、发展和教育政策386

新进人员训练388

新进人员训练策略和技巧389

训练392

发展出一个综合性的员工训练和发展计画393

内部训练课程397

发展内部训练课程的步骤399

第一步：确认训练需求400

第二步：发展训练课程或模式403

第三步：监督和评估整个训练方案410

生涯发展计画412

摘要414

练习415

参考文献416

13督导、绩效评估、报酬与离职417

鼓励绩效优良的员工418

督导419

督导和绩效评估政策420

矫正行动过程425

聘雇及新人面谈425

「我们有个问题」面谈427

「你有问题」面谈428

留用观察面谈429

离职面谈430

绩效评估技术431

设计绩效评估系统432

评估工具433

连结绩效评估与报酬445

员工离职：志愿和非志愿性离职447

离职的种类448

志愿性离职程序452

非志愿性离职程序452

摘要455

练习457

参考文献458

Part 5监督与评估组织的成效459

14监督与评估组织的努力与成就461

卓越的组成：一个有效的假说462

组织效能的早期研究463

有助於了解组织效能的变项465

测量人群服务组织的效能466

确认产出或最终结果变项467

策略性和长期性规划467

方案的规划468

评估原因变项的管理者观点：组织系统与辅助系统469

评估中介变项的员工观点：系统与过程的一些意见475

说明员工的看法479

摘要480

练习481

参考文献481

中英索引483